推销人员的技能培训模式.pptVIP

推銷人員團隊組建 營銷主管職責 組建戰鬥隊伍 領導營銷團隊 挑選營銷菁英 訓練營銷高手 業務主管責任 確保業績達成與突破 持續創造利潤 不斷擴大市場與業務範圍 建設並維持銷售團隊產值 擬定有效策略與工作計畫 優秀業務主管特質 充滿熱忱 追求卓越 目標明確 意志堅定 善於領導 樂於溝通 與人為善 不斷學習 優秀業務組織特性 市場導向 功能考量 權責相符 管理幅度適中 穩定與彈性兼具 協調性佳 營銷團隊人員招聘 人才是企業競爭的根本 傳統招聘流程常有缺失 招聘作業是企業形象一環 成功的招聘源於事先規劃 事先收集招聘相關渠道 高效率招聘流程 企业组织与工作盘点 企业人力盘点 用人需求提出－计划用人、临时用人 各岗位职务说明书审查 招聘渠道选择与运行－外招、内招 结构式、情境式面谈 起薪核定 新工适性调查 人力盘点的模式 求职者接受工作的决定要素 工作机会的选择性 　－可选机会数量？机会质量？ 公司的吸引性 　－工资、福利、晋升机会、工作地点、公司知名 度、培训与发展机会 工作的吸引力 　－工作发展性、同事亲切度、主管态度 招聘计划的质量 　－招聘方式、招聘态度、传达讯息 招聘渠道 内部员工转任 员工推荐或介绍 毛遂自荐 征才广告（网络、报纸、夹报、电视） 猎头公司 校园選才 建教合作 人才市场 目标甄选法 明确的工作分析： 　－成功运行工作的行为、知识、动机 面谈问题设计 　－过去的行为是未来行为的指针 　－着重于工作的实际行为，非应该行为 　－探询受甄选者，在过去经验中如何展现出工作必要能力 目标甄选法-问题示范 判断能力 　－在你前任工作中，最难作出的决定为何？ 　－叙述你当时在哪种情境之下作出该项决 定？ 　－你所做的决定为何？ 　－决定所造成的影响为何？ 目标甄选法-问题示范 团队精神 　－请略述在你以前的工作经验中，成功与 同事协作的经验 　－请略述在你以前的工作经验中，失败的 与同事协作的经验 　－请描述你曾经与同事发生冲突的经验 結構式面談案例 顾客上门来取回两周前送修的计算机。原本 估计三天可以修好的计算机还在维修中心， 顾客十分生气，身为门市经理的你会… 1.告诉顾客计算机还没修好，请回去三后再 来电查询。 2.道歉！并请顾客先回去，待确认原因后再 以电话告知顾客状况。 3.请顾客稍坐喝茶，立刻查明原因并向顾客 说明。 結構式面談案例 请谈谈最近和其他人一起合作的经验？ ?项目内容是什么？ ?多少人一起工作？ ?你觉得团队运作中最困难的是什么？ ?在面对冲突时你的角色是什么？ ?你多久需要和其他人共事一次？ 关键事例法(Critical-Incidents Technique) 每一个人的行为都是有脉络可循的；若要预测一个人未来的成就，最好以他过去的表现作为依据。 发展与搜集绩效评核与训练需求的相关消息 　－团队讨论 　－个别面谈﹝尤其具隐私或机密性事例﹞ 　－问卷调查 行为的要素(STAR) 面谈问题参考 你为什么离开上一个工作？ 为什么你会选择我们公司？ 什么是你当初进入我们公司的主要期望，但是到现在都还没有达成？ 工作以外，你有什么消遣（运动、阅读、园艺）？ 举出可以你个人认为，帮助你达到事业成功的的三个个人特质或性格。 什么是你继续留下来的第一个因素？ 公司有什么举动会让你萌生离开的念头？ 选才面谈中易见的问题 过度美化工作内容 　－提供工作职掌表或勾勒出一天/一星期的例行工作及职责内容 面试者口若悬河，应征者缺乏表达机会 　－说话的比例： 7〈应征者〉 : 1〈面试者〉 记录不详 　－面试后未立即记录，后补记录凭记忆 避免的问话方式 一次问太多问题 引导性问题 评断性问题 歧视性问题 侵犯个人隐私 結構式面谈程序 如何看履历表 探询求职者上次离职的原因 评估教育背景 分析资料的可靠性 回答相关问题时的反应 回答问题的态度 受聘记录 文笔程度 导正或规划面谈方向 候選人條件方向 學歷 經歷 經驗 個人特質 技巧 用人背景调查 聘用资料的正确性 过去工作头衔 薪资水平 考勤率 绩效表现（绩效评比记录） 自我纪律 用人背景调查 從一堆爛頻果中選一個較不爛的 時間壓力下不夠細緻 雇用討喜且不會威脅大家的人 未將招聘作業視為重要工作 招聘渠道來源太少 未對準候選人作背景調查 未運用結構式有效面談 營銷總監常犯招聘錯誤 面試時說太多話 未預先準備崗位說明書或候選人標準 沒有確實做到汰弱留強 未充分考量新工未來職業適性 業績導向的營銷培訓 訓練有素的業務團隊能提高公司績效 業務人員是可以後天培訓的 業務團隊培訓需著重其實操性 新舊業務人員之經驗傳承很重要 業績導向式營銷培訓內容 產品知識 競爭情況 客戶