人力资源 体系创新.pptVIP

* 业绩指标目标的确定是一个互动过程 双方的一致利益是签署业绩合同 发约人希望明确受约人的职责 受约人希望其业绩和薪酬有明确的考核标准 最终的目标一般是需要一定努力才能达到的“挑战目标” * 通常与年度预算规划同时进行 通过对关键假设的讨论，达成一致 根据 市场分析 历史业绩 自身能力 年度预算 根据 自身资本成本(如是投资者) 市场分析 历史业绩 年度预算 发约人 受约人 提出业绩指标目标的要求* 提出业绩指标目标的预测* 质询和汇总 业绩合同 * 关键业绩指标主要由三种考核类别构成 财务类指标 目的 全面衡量价值创造的能力 经营类指标 利用最有效的营运杠杆确保战略及财务目标的完成 管理类指标 在执行公司战略方针的同时创造良好的工作环境与企业文化 指标举例 投资资本回报率(ROIC) 税息前利润(EBIT) 自由现金流(FCF) 全资/控股子公司收入比重 市场份额 采购成本 其他部门、公司对所提供的支持的满意程度 * 关键业绩指标(KPI) 举例 * 0%权重仅供信息参考的指标 业务部门: 被考核人: 总经理 考核人: 指标种类 财务指标 经营指标 管理指标 关键业绩指标(KPI) 单位 权重* 如何计算 考核信息来源 投资资本回报率 净利润 自由现金流 全资/控股子公司销售收入比重 人均销售额增长率 新业务营业收入占公司总收入的比重 员工满意度 流程推广工作 业绩合