CCMC高绩效人 力资源.pptVIP

* * * * * * * * * 绩效考核方案设计的理论依据 期望理论/公平理论 个人努力 工作绩效 组织奖赏 个人目标 公平性判断 工作满意度 ？ 努力-绩效的关系 ？ 绩效-奖赏的关系 ？ 奖赏-期望的关系 ？ 奖赏的公平性比较 绩效管理体系的构建 绩效考评 确定绩效目标 绩效实施 绩效管理闭环…… 绩效反馈 绩效管理设计阶段 绩效管理执行阶段 考核目标的明确 考核方法的选择 考核指标的选取 指标权重的设定 指标标准的制定 考核范围的确定 考核流程的设计 考核组织的建立 绩效改进 专题研讨：如何避免绩效考核打分失真 关键事件法与等级量表的结合 浮动达标线 …… 专题研讨：如何防止销售人员恶意转移业绩 烧杯效应与量筒模型 Q A 六、 职业经理人HR管理必备技能之四：员工激励 1、 案例分享与小组讨论：苏南地区员工的激励需求 2、 从职业经理人角度解读全面奖酬体系 3、 专题研讨A：薪酬管理“六大硬伤” 4、 专题研讨B：销售团队薪酬激励 5、 专题研讨C：项目制管理模式下薪酬设计 目录 苏南地区员工的激励需求 1、 2、 3、 4、 …… 案例分享与小组讨论：苏南地区员工的激励需求 薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬 企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力 企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配 同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配 三大公平建立在企业的支付能力的基础上 1 2 3 外部公平 内部公平 自我公平 科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平 全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本 全面薪酬 外在薪酬 内在薪酬 货币薪酬 非货币性薪酬 工作回报 组织特征 工作环境 岗位工资 技能工资 年功工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 各种法定福利和公司福利 保险 补助 优惠 服务 培训 宿舍 工作餐 休息日 病事假 带薪休假 工作的乐趣 工作挑战性 工作的责任 工作的成就 个人才干发挥机会与舞台 获得的褒奖 个人成长与发展的机会 弹性工作制 缩短的工作时间 组织在业界的声望和品牌 组织在业界的领先地位 组织成长带来的机会与前景 组织的管理水平 组织文化氛围 友好的同事关系 领导的个人品质和风格 舒适的工作条件 趁手的工作工具 组织中知识与信息的共享 团队氛围 小组练习：这家公司薪酬出了什么问题？ 销售人员绩效薪酬设计 新市场、新业务员、新产品的销售绩效薪酬设计 排序法、坎级瓜分法、固定薪酬、浮动定额法 成熟市场销售绩效薪酬设计模型 销售人员绩效薪酬模型 示 例 Q A 七、 职业经理人HR管理必备技能之五：员工培养 1、 案例分享与小组讨论：员工的发展需求 2、 职业经理人在培训中的角色和作用 3、 如何设计职业发展双通道 目录 案例讨论：他们到底要什么？ 员工职业发展多通道 管理职梯 技术（工程、经济、财务）职梯 业务职梯 八、 学员公司实况交流与点评 目录 谢谢大家！ (欢迎深入探讨有关问题) * * * * * * * * * * * * * * 你被淘汰，因为你太优秀 刘杰是某名牌大学人力资源管理专业的一名优秀本科生。他在大学四年中表现突出，不仅学习成绩名列前茅，而且在社会活动、学术方面都很优秀，还曾担任过院学生会主席和校企业管理协会会长，获得过市级和校级的两个学术大赛的一等级。到了分配时节，老师和同学普遍认为他能找到一个比较理想的单位。 这天来了一个不错的单位到学院要人，刘杰满怀信心地投出了自己的简历。经过简历筛选，他进入了面试。面试的时候，考官问了几个涉及人力资源的问题。为丝毫难不倒这位高才生，他滔滔不绝地给出了圆满的回答。随后，他看了三位主考官一眼，发觉他们的表情有些奇怪。“他们一定是对我的回答感到震惊吧！”刘杰心理很得意。但是在第二天笔试的名单上，刘杰却没有发出自己的名字，而那些他认为比他要弱得多的学生却榜上有名。最后该单位选定了一个条件很一般的学生。后来他连续遇到了类似的情况，不是在简历筛选阶段被淘汰，就是过不了面试关，最后那些单位选走的人都很一般。在刘杰看来，他们都不如自己优秀。 刘杰真地困惑了：“我不比别人差啊，为什么呢？”他跑去问一个老师。“原因在于你太优秀！”老师说道：“没有人愿意招一个比自己优秀的人来和自己抢饭碗！”刘杰恍然大悟。于是他将自己的简历做了一番修改，删去了几项荣誉和自己担任的一些职务，并在面试的时候，故意答错一些问题，三天后，他就顺利地被一大型公司录用了。 现实中，许多公司的招聘人员在招聘的时候都不愿意选择那些太优秀的人，他们宁愿选择比自己差一些的人。事情很简单，他们害怕那些优秀的人才招进来之后同自己抢饭碗。因此，