09-第九章 企业职员激 励手册.pptVIP

北京交大《管理学》课程组 4.斯金纳的“强化理论” 强化理论 行为改造方式 运用强化理论应遵循的原则 北京交大《管理学》课程组 强化理论 强化刺激： 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。 强化理论： 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。 北京交大《管理学》课程组 行为改造方式 正强化 负强化 自然消退 惩罚 北京交大《管理学》课程组 运用强化理论时应遵循的原则 要明确强化的目的或目标 要选准强化物 要及时反馈 要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式 北京交大《管理学》课程组 三、人性理论 1.“经济人”假设 2.“社会人”假设 3.“自我实现人”假设 4.“复杂人”假设 北京交大《管理学》课程组 1、经济人假设 亚当·斯密，在其名著《国富论》（1776）中提出了利己主义的人性观。 麦格雷戈的“X理论” 一般人都生性懒惰，尽可能地逃避工作。 一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导。 一般人都以自我为中心，对组织需要漠不关心。 一般人都天生反对变革，安于现状。 一般人都不太机灵，缺乏理智，易于受到欺骗和煽动。 北京交大《管理学》课程组 2.“社会人”假设 由梅奥通过霍桑试验提出 人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除了物质金钱外，还有社会和心理的因素，包括人们对归属、交往和友谊的追求。人们在工作中形成的社会关系，对工人的士气起着重大的影响，而工人的士气又直接影响着生产效率的高低。 北京交大《管理学》课程组 3.“自我实现人”假设 以马斯洛的“需要层次理论“和阿吉瑞斯的“不成熟——成熟理论”为基础。 麦格雷戈的“Y理论” 人并非天生就厌恶工作，工作对人来说是一种满足。 在适当条件下，人不但接受而且主动地承担职责。 有机会，人能将个人目标与组织目标统一起来。 人们愿意、也能够通过自我管理和自我控制来完成自己认同的组织目标。 大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创造性。 北京交大《管理学》课程组 人的个性成长 婴儿（不成熟） 成人（成熟） 被动 依赖他人 有限的行为方式 偶然、淡薄和 经常变化的兴趣 短期展望 服从、从属地位 缺乏自我、自觉 主动 自主独立 多样、复杂的行为方式 浓厚、强烈和 持久专一的兴趣 长期展望 平等、优越地位 自我意识、自我控制 阿吉利斯的“不成熟—成熟理论” 北京交大《管理学》课程组 传统组织的弊端 工作的专业化分工：①只要求个人有限的能力，使其潜在的能力得不到充分的发挥；②忽视人的个性差异；③把人看成工具。 组织的等级制度：使成员个人对工作环境无权控制，从而处于依赖、服从、被动的状态；同时由于缺乏信息来源，无法预见未来，使员工没有长远的打算。 统一指挥和领导：使个人难以做到按自己内心需要自主地设立目标及其实现的途径，使个人的力量难以充分发挥。 管理幅度：个人能够控制的范围过小，致使其所能展望的未来时间和空间也因之缩短。 阿吉利斯的“不成熟—成熟理论” 北京交大《管理学》课程组 4.“复杂人”假设 (1)不同的人有不同的需要结构。 (2)人的很多需要不是生来就有的，而是在后天的环境影响下形成的。 (3)人对不同组织或组织的不同部门会有不同的需要。 (4)一个人在组织中是否感到满足、肯于奉献，关键在于该组织的状况是否同他的需要结构相一致。 (5)由于每个人的需要和能力各不相同，因而他们对一定的管理方式就会产生不同的反应。 北京交大《管理学》课程组 第四节 激励方法 一、薪酬激励方法 二、其他激励方法 北京交大《管理学》课程组 一、薪酬激励方法 1、薪酬有效性研究 在所有激励手段中，薪酬激励占有举足轻重的地位。 不仅薪酬的绝对量是重要的激励因素，薪酬的相对量——即薪酬的分配，也对组织绩效产生深刻的影响。 北京交大《管理学》课程组 2、薪酬激励的有效方法 1）浮动工资计划(variable pay plans) 2）技能工资（skill-based pay） 3）灵活福利(flexible benefits) 北京交大《管理学》课程组 1）浮动工资计划(variable pay plans) 浮动工资计划与固定工资的区别在于，其确定不完全依赖于工作时间或资历，而是与工作绩效密切相关 具体形式 计件工资 奖金 利润分享计划 收入分享计划 北京交大《管理学》课程组 浮动工资计划有效的一些原则 确保努力和奖赏直接相关 工资计划方案易于理解和计算 标准的设定应合理 确保一个基本工资 北京交大《管理学》课程组 2）技能工资（skill-based pay） 技能工资是指，不是根据员工的资历、职称