第二章 人力资源管理的基本理论.pptVIP

* * 马斯洛的需要层次论-2 需要是天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。 生存的需要 相互关系和谐的需要 成长的需要 Existence Relatedness Growth 奥尔德弗的ERG理论-2 这些需要不完全是天生的。需要建立在满足—上升的基础上。 挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。 麦克雷兰的动机理论 归属 权力 成就 　 管理者应当充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力． 动机理论的比较 自我实现 尊 重 归属感、亲 情 安 全 生 存 马斯洛 自我实现 成就认可 人际关系 工作安全 工作条件与待遇 赫兹伯格 成长 和谐 生存 奥尔德弗 成 就 权 力 归 属 麦克雷兰 激励因素 保健因素 高级需要 基本需要 过程激励理论 主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 期望理论 公平理论 目标理论 行为改造激励理论 主要研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。 强化理论——要根据员工行为情况的不同来选择不同的强化方式 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 湖南科技大学本科 人力资源管理概论 Human Resource Management 管理学院 曹 霞 联系方式 E-mail: caoxia119@126.com 人力资源管理的产生与发展 人力资源管理的理论基础 1人力资源管理产生的历史背景 工业社会发展的客观需求 理论背景 ：管理理论的丛林 员工素质的不断提高，知识型员工出现 刚性化管理渐趋成熟——柔性化管理 日本式管理——东西方文化的融合 美国式管理——管理是科学还是艺术？ 2人力资源管理的发展阶段 从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起 　　 　　纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，总的趋势是管理的软化。 从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃 从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃 非理性与理性相结合 纯理性 非理性 　管理性质 思想 行为 行为 　管理重点 内激为主 外激为主 外激为主 　激励方式 自动人、观念人 经济人 经济人 　人性假设　 人 物 物 　管理中心 育人型 指挥型 师傅型 　领导 自我控制 外部控制 外部控制 　控制 学习型组织 职能式 直线式 　组织 文治 法治 人　　治 　特点 1981以来 1911-1980 1769-1910 　年限 文化管理 科学管理 经验管理 　特　征 人力资源开发与管理的兴起 　 与企业管理发展相对应，人力资源管理大体可概括为：劳工管理、雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理 劳工管理 人力资源管理 雇佣管理 人事与劳动管理 人力资源管理是“管人”的全新阶段 劳工管理阶段 ★ 18世纪后期——20世纪初期 ★ 企业规模不大，生产力水平较低 ★ 没有严格的规章制度 ★ 企业主直觉，师傅带徒弟★ 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 ★ 工人“磨洋工” 雇佣管理阶段 ★ 20世纪初——40年代 ★ 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 ★ 劳动力管理系统化、标准化和制度化 ★ 经验性管理让位于科学管理 ★ 提高了劳动生产率、工人的工具化 人事与劳动管理阶段 ★ 20世纪40年代——80年代 ★ 劳动人事管理的内容扩大 ★ 激励成为劳动人事管理的重要内容 ★ 劳资关系管理制度化 ★ 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 ★ 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 人力资源管理阶段 ★ 20世纪80年代后成为人事管 理的主要趋势 ★将人作为宝贵的资源来看待 ★管理的内容进一步扩大 ★有所为，有所不为 ★人事部门成为企业竞争优势 来源和创造价值的部门 激励 劳动效率 生产资源 劳动人事阶段 　雇佣关系 劳动者的行为 把员工当成工具，看作成本和生产手段 劳工＆雇佣阶段 管理的手段 管理的中心 对员工态度