NGY薪酬设计方案.ppt

人力资源管理 总则 正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。 根据国家及北京市的有关规定，结合本公司实际情况，参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。 建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。 四类薪酬系列 薪酬系列 工时制 适用范围 生产制造 生产任务制 写真喷绘设备操作人员、产品后期制作及安装人员 仓储运输 综合工时制 采购、库管及物流运输人员 技术业务 不定时制 市场、销售、客服、制图设计及技术支持人员 内部管理 标准工时 行政、人事、财务、质量管理及后勤保障人员 四类薪酬结构 固定薪酬部分 公司根据各岗位对公司主体业务流程的相对重要性，对公司经济效益直接贡献的相对性，以及岗位所需的知识技能、人员监管责任、管理跨度、最终结果的影响力、思考的复杂性、人际交往的特征和工作环境等方面因素，所确定的相对固定的薪酬价值。 固定薪酬部分主要包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、职务津贴、学历津贴、技能津贴。 九级八档基本工资标准 档级 等级 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 1级 5000 7000 9000 2级 3800 4500 6000 7000 3级 2600 3200 4000 5000 6000 4级 2000 2500 3000 3500 4000 5000 5级 1800 2200 2600 3000 3400 3800 4200 6级 1300 1600 2000 2300 2500 2800 3200 3800 7级 1000 1300 1600 1900 2100 2400 2700 3000 8级 800 950 1100 1300 1450 1600 1800 2000 9级 600 800 900 1000 1100 1200 1300 1500 六类岗位工资标准 岗位工资类别 岗位等级 初级 中级 高级 资深级 核心级 写真喷绘 80 100 200 300 400 制作安装 50 80 150 200 300 仓储物流 50 80 100 150 200 技术业务 80 100 150 200 300 职能管理 100 200 300 400 500 后勤保障 50 100 150 六类职务津贴标准 职类 职称 津贴（元） 职务（岗位） 决策类 董事成员 内定 董事长、董事会成员 管理类 高层管理 2000~4000 总经理、副总经理、总监、副总监 中层管理 1000~3000 部门经理：质管部经理、生产部经理、人事部经理等 基层管理 200~1000 部门主管：写真喷绘主管、采购主管、客户服务主管等 专业类 高级工程师 100~2000 设备维护、工艺设计等 工程师 助理工程师 技术员 业务类 资深业务员 100~1000 市场推广、业务拓展、产品销售等 高级业务员 中级业务员 初级业务员 操作类 高级工 100~500 写真喷绘、制作安装等 中级工 初级工 事务类 普通职员 50~200 后勤人员、司机、保安、保洁人员等 工龄工资标准 以员工进入本公司的入职时间作为计算依据，以分阶段控制年增长幅度为原则，实行累计计算，10年封顶管理。 为公司服务每满12个月的员工，按一年计算工龄工资。 工龄工资从员工进入本公司第13个月发放。 本企业工龄（年） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工龄工资（元） 80 90 100 110 120 130 140 150 160 170 浮动薪酬部分 浮动薪酬部分是员工在岗位上工作，因所表现出的工作能力、工作态度、产生的工作业绩以及为实现某一工作目标所做出贡献的外在认可程度（即：绩效考核结果）为依据，所获得的劳动报酬。 浮动薪酬部分主要包括：加班工资、绩效工资、提成奖金、计件奖金等。 绩效工资 绩效工资是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分。 岗位实操业绩 考核员工完成岗位任务的实际效果。 岗位管理能力 为完成岗位任务，覆盖整个岗位工作范畴的综合性能力水平。包括：学习能力；统筹策划能力；解决问题能力；沟通协调能力。 岗位业务能力 为完成岗位纯业务工作所具备和在实际操作中反映出的纯业务能力水平。包括：专业理论技能；专业操作技能；专业问题解决技能；专业文字技能。 加班工资 加班工资是在公司规定各岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务而对多出其岗位标准工时的额外工时的工资支付。 加班工时分为计划内加班工时和计划外加班工时。所有计划内加班工时的《加班申请单》填报必须提前申请；计划外加班工时的《加班申请