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Ｊ公司员工绩效考评管理制度 第一章 总则 目的 员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“制度性评价”。 员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据。 员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。 员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升，让员工在公司中得到更大的价值实现。 原则 绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现。不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。 考评者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考评徇私舞弊，弄虚作假；或当老好人。 绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考评的依据。 考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作。 考评者必须关心与关注被考评者的工作，在双向沟通的基础上展开考评工作。 考评者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考评者进行公开的考评。 被考评者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。 考评与被考评者 考评者为管理责任者或顶头上司，即按照直线管理关系，由直接的上司对各自的下属进行考评；下属为被考评者，接受其直接上司的考评。 行政人事部负责绩效考评的组织与监督。 调控者 为了避免绩效考评失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制，即考评者的直接上司为调控者。 组织者 公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作，并对各部门绩效考评工作实施监督。 参考意见 绩效考评原则上不搞民主评议，不搞横向评议，以强化公司纵向指挥命令体系与横向制约关系。但在必要情况下，考评者有责任倾听多方面的意见，了解被考评者各方面的工作表现，相关者或相关部门，应有义务作出客观公正的报告或情况反映。 考评过程 在每月（季或半年）末，考评者（上司）对被考评者（下属）提期望与要求，希望下属在下个月度（季度或半年）提高或改进那些工作等等。 被考评者（下属）结合实际情况与个人能力，在与上司的沟通基础上作出承诺，并向上司提出要求，要求上司给予何种支持与帮助。 考评者与被考评者双方应达成相互的理解与共识，签订《“目标/任务”责任书》（参阅表1） 考评者依据双方的约定与承诺展开指导、教育、帮助、规劝、约束、监督、观察与激励等等。并对下属的工作行为与表现作好记录，填写在表1的“下属表现记录”栏中。 月末考评时，考评者结合“目标/任务”责任书，对被考评者进行考评，填写好“考评表”，确定被考评者的考评等级。 考评等级 员工绩效考评等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用S、A、B、C、D表示。（参阅表2） 表2 考评等级表 等级 优 良 中 差 不合格 符号 S A B C D 表1 “目标/任务”责任书 被 考 评 者 姓名 面谈日 年 月 日 填表日 年 月 日 考评者 姓名 部门 部门 职务 职务 等级 等级 1、下月的主要目标/任务 2、下月需要提高的方面 3、下月需要改进的方面 4、对领导与公司的意见与建议 （签名） 上司承诺性意见 （签名） 下属表现记录 （签名） 一式三份，考评者、被考评者与行政人事部各一份。  等级分布 员工绩效考评等级按一定的正态分布进行控制，各部门必须严格控制考评各等级的比例，若部门考评等级分布严重偏离正态分布状态，则该部门主管为不合格主管，其该月考评等级为“D”。通过这种强制分布以强化内部管理压力。在必要情况下，由行政人事部定期公布SABCD各等级的人数比例，强制下达各部门。 考评要素 对员工的绩效考评主要考评三方面，工作能力、工作态度与工作业绩。 工作能力 工作能力主要指知识、技能、才干（才能）与体力（精力）。才干或才能主要包括判断力、计划力、组织力、领导力、指导力、协调力、理解力、创造力、表达力、说服力、注意力、洞察力、分析力、研究力、监控力、推进力等等。 工作态度 工作态度主要指纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等等。 工作业绩 工作业绩主要指所完成工作目标与任务的质量，包括完成工作的有效性，以及完成工作的贡献等等。 考评分层 职务等级不同，其工作性质与内容不同，承担职务的能力及任职资格不同，因此，绩效考评的要求也不同，必须对不同职务担当者的考评进行分层。对高职务担当者提出更高的要求，并根据其职务担当的实际情况，给予SABCD不同的考评等级