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EAP员工援助计划.ppt 96页

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EAP员工援助计划.ppt
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员工援助计划 Employee Assistance Program,EAP EAP内涵 EAP是由组织(如企业、政府部门等)向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。 对象:所有员工及其家属 目标:改善员工的工作生活质量,从而提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。 实质:组织层面的心理咨询 EAP的分类 长期EAP和短期EAP EAP作为一个系统项目,应该是长期实施,持续几个月、几年甚至无终止时间。但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助,比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题;裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态。 EAP的分类 内部EAP和外部EAP 内部EAP是建立在企业内部,配置专门机构或人员,为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP,而且由企业内部机构和人员实施,更贴近和了解企业及员工的情况,因而能更及时有效地发现和解决问题。 外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同,并安排1-2名EAP专员负责联络和配合。 一般而言,内部EAP比外部EAP更节省成本,但在员工由于心理敏感和保密需求,对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。 ? ?在实践中,内部和外部的EAP往往结合使用。 EAP的心理学依据 以人为本的管理 E.Mayor的“霍桑实验”及人际关系理论 人际关系理论(又称行为科学理论)的出现,标志管理心理学的诞生。 霍桑实验(1924—1932) 照明实验(1924年—1927年) 福利实验(1927—1929) 访谈实验(1929-1931) 群体实验(1931-1932):非正式群体的作用 EAP的心理学依据 霍桑实验的结论: 从“经济人”到“社会人”:不能忽视社会和心理因素对职工积极性的影响 把职工真正当做“人”来对待 工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率的主要因素,而职工的情绪、动机、人际关系等心理因素才是提高生产效率的主要因素 主张“工人参与管理”、“倾听职工意见”、“沟通人际关系”等来提高管理效果。 EAP的心理学依据 马斯洛的“需要层次理论” 马斯洛的“需要层次理论” EAP的心理学依据 不久前中国人力资源开发网与新浪网等媒体合作开展了一项名为“2005你为‘什么’而工作”的调查,调查显示,有78%的员工认为在企业“被人尊重”最重要。这种工作价值观占了绝对主流位置。而最近在北京、上海、广州三地进行的一项调查则显示,被访者中有61.8%的人明确表示自己工作并不快乐。  赫兹伯格的“双因素理论” 赫兹伯格的“双因素理论”   双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的,全名叫“激励、保健因素理论”。 通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询,赫兹伯格发现,受访人员举出的不满的项目,大都同他们的工作环境有关,而感到满意的因素,则一般都与工作本身有关。据此,他提出了双因素理论。 赫兹伯格的“双因素理论” 传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。因此,影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 赫兹伯格的“双因素理论” 赫兹伯格的“双因素理论”  所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性 它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性,只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素”。 保健因素更多的与工作的外部环境相联系,而非工作本身。 赫兹伯格的“双因素理论” 所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。 它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 激励因素是以工作为中心的。 赫兹伯格的“双因素理论”的启示 注重保健因素,创造良好的工作外边环境和条件,可以消除职工的不满情绪 使奖金真正成为激励因素 在美国,过去用薪酬形式来表现的奖励越来越多地被荣誉榜、电影票、老板的感谢信之类的方式所取代。联邦快递公司一年就送出5万多封这样的感谢信。 制定科学的工作质量评价体系 建立“能者上”的机制,杜绝“任人唯亲” 和谐的人际环境 国际EAP的现状与发展 EAP的起源 早在1917年,美国企业就开始提供员工援助计划(EAP)的支持,以提高工作绩效,这些得到支持的问题往往来源于个人生活。

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