【毕业论文】我国高科技企业人才策略研究.docVIP

【标题】我国高科技企业人才策略研究 【作者】吴娅琴 【关键词】高科技企业??人才策略??绩效考核??全面薪酬战略 【指导老师】杜 茂 华 【专业】市场营销 【正文】一、我国高科技企业人才策略的概述进入21世纪以来，我国市场经济得到了进一步的发展，而正式加入世界贸易组织更是为我国经济增长与高科技企业发展提供了广阔的市场空间，但是我们必须清醒的看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对高科技企业所提出的更为严峻的挑战。而发展中国家的高科技企业与世界强国的高科技企业在竞争中必然存在着明显的弱势。人才逐渐成为了高科技企业的核心竞争力，而高科技人才的稀缺性，必然导致高科技企业之间的人才争夺战。这样，我们就必须努力挖掘高科技企业最有潜力的资源—人力资源，制定有效的人才策略。高科技企业①是集知识、技术和人才密集型并以追求创新为其经营内容的企业群体，具有高投入性、高创新性、高风险性、高成长性和高收益性的特点，所以高科技企业在制定人才策略时要符合高科技企业的特点。人才策略是指企业在人力资源管理中为了引进人才、开发人才、留住人才而制定的行为准则，科学的人才策略则是其吸引人才、发现人才、培养人才和合理使用人才的前提和保证。制定有效的招聘体系选拔优秀人才，并对员工进行岗前和在岗培训以便提高员工的职业技能,开发员工的潜能；同时加强高科技企业绩效考核的公平性，提高员工的忠诚度；并通过有效的薪酬管理制度留住优秀人才，优秀人才对高科技企业的发展起着至关重要的作用，是高科技企业的核心竞争力。二、我国高科技企业实施人才策略的现状以及存在的问题（一）我国高科技企业实施人才策略的现状目前，高科技企业在实施人才策略出现了引进人才容易、留住人难的尴尬局面。高科技企业已经认识到人才的重要性并努力创造优渥的条件引进优秀人才，但高科技企业在用人、留人机制上的不完善出现了留人难的尴尬局面。根据国际人力资源公司万宝盛华在对全球3.3万家高科技企业调查后发现，中国高科技企业人才的职位空缺率远远高于世界其他国家，人才流动率也比全球平均水平高出了25%②。在调查过程中,发现高科技企业员工的择业观发生了巨大的变化,他们不止希望获得更高的薪酬,?而且更加期待升职的空间和职业发展的机会。而我国高科技企业处于成长阶段人才机制并不够完善,也没有完备的人力资源规划,使员工不能体现自身的价值，得不到展现自身才能的机会，导致我国高科技企业的人才流失严重。（二）我国高科技企业人才策略存在的问题国外高科技企业发展已经趋于成熟，人力资源管理趋于完善；而我国高科技企业正处于成长阶段，在人力资源管理方面并不完善，我国高科技企业的人才策略还存在以下问题：1.高科技企业缺乏有效的人力资源规划?大多数高科技企业缺乏中长期人力资源规划。采用现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准，这容易失去时效性也影响高科技企业的正常运作。无疑，这种招聘方式不仅达不到满意效果更不可能为高科技企业可持续发展发现人才和储备人才了。?2.高科技企业的招聘体系缺乏时效性有效的招聘体系应具有时效性的特点。目前，高科技企业的招聘流程就是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位时，才与人事部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人事部的招聘人员才开始通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能将历时数月。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的，并失去了职位需求的时效性，也影响了高科技企业正常的工作运作。?3.高科技企业的绩效考核缺乏公平性?高科技企业在进行绩效考核时缺乏公平性。在绩效考核前不进行绩效沟通，只是单纯的下达任务，也没有帮助员工很好的完成工作任务；在绩效考核过程中，只是上级对下级的单向考核，也没有制定详细的考核标准，这种情况下考核人就会带有很大的主观情感，得到的考核结果也不会客观、公正。一般企业在进行绩效考核时也都只做到这一步，没有后面的绩效反馈与追踪，这样将导致企业的绩效还是没有得到提高。?4.高科技企业缺乏科学合理的薪酬激励机制高科技企业在制定薪酬体系时，还是按照传统职位论资的方法来确定薪酬，这种方法打击了技术人员的积极性，容易造成技术人员的流失；同时高科技企业的薪酬模式单一性，不能满足不同层次员工的需求；并且许多高科技企业薪酬也只是单纯的经济性报酬，没有把非经济性报酬纳入其内，根据双因素理论，这只能起到“保健”的作用，对员工的激励作用不大。三、我国高科技企业人才策略研究（一）有效的招聘选拔策略为高科技企业引进优秀人才高科技企业在招聘人才的过程中，首先注重的是应聘者的能力，并不单纯的追求高学历。同时高科技企业对应聘者的职业兴趣也更加关注，了解应聘者的职