第8章薪酬管理和激励.pptVIP

第八章 人力资源的薪酬与激励 本章重点 薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 管理人员薪酬体系设计 高级雇员的薪酬激励 本章框架 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。 引导案例：H公司的薪酬管理困境 H公司时国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。 问题一 该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强，对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的汇报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。 问题二 该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新地空降部队采取高薪，企业就无法有力吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工作差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深两者之间地矛盾。 问题三 该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。 问题四 该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。 问题： 1 该公司到底应该如何来进行薪酬变革？ 2 该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？ 第一节 薪酬管理概述 一、报酬系统与薪酬体系 典型工资类型及特征 二、影响薪酬体系的因素 员工薪酬的主要影响因素 三、构建薪酬体系的原则 第二节 薪酬体系的规划与管理 2.1 薪酬体系规划的意义 2.2 薪酬体系规划的步骤 三、国有企业薪酬管理的改革思路 第三节 薪酬体系的设计 3.1 普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架 岗位等级的设计 3.2 业务人员薪酬设计 3.3 其他人员的薪酬…… 3.4、职务消费货币化 第四节 高级雇员的薪酬激励 高级雇员薪酬组合 基本薪酬 奖金和福利 股权激励 复习思考题 薪酬体系总规划 岗位工资如何设计？ 绩效工资如何设计？ 高级雇员的基本薪酬 奖金和红利 股权激励 人力资本价值论 创始人：斯密、李嘉图等 主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征 人力资本产权论 委托代理理论 绩效考核指标之一:净资产收益率 （净利润÷平均净资产）×100％ 绩效考核指标之二:资本保值增值率 （期末所有者权益总额÷起初所有者权益总和）×100％ 绩效考核指标之三:应收帐款周转率 销售收入÷平均营收帐款余额 绩效考核指标之四:资产负债率 （负债总额÷资产总额）×100％ 绩效考核指标之五:销售增长率 [(本年销售指标－上年销售总额）÷上年销售总额]×100％ 工资 基本工资 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 保障员工基本生活需要的工资 体现员工逐年积累的劳动贡献 对员工知识积累的肯定和鼓励 更好地贯彻同工同酬地原则 把员工的收入和企业地业绩挂钩 类别 功能 Human Resource Management 将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级 在同一薪层上再划分若干工资级别 Human Resource Management 固定 工资制 对业务人员实行固定的支付方式。 收入稳定，但无激励作用。 纯佣金制 完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。 纯佣金制 完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。 Hu