人才测评第二部分第四章 面试操作技术(苏永华主编).ppt免费

人才测评 李金德 Jason. Leelijinde198526@126.com 第四章 面试 第一节 面试方法概述 第二节 面试的操作流程 第三节 面试人员要求 第四节 常见误差及控制方法 第一节 面试方法概述 一、面试法定义 1.面试法（interview）是经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种测评工具。 2.面试是最古老的一种人才测评方法，可追溯到西周天子“试射”。 米尔克维奇和布德罗1991年调查发现，56%的被调查者都认为面试在人才面试中最重要，90%的组织在人员选拔中使用面试。 3.面试时观察被测者的如下素质与特点： 仪表举止、动机与态度、口头语言表达能力、综合分析能力、应变反应能力、综合分析能力、人际交往的意识与技巧、自我控制能力。 二、面试法的类型（5类） （一）按标准化程度：结构化、半结构化和非结构化面试。 1.结构化是指：程序结构化；面试结构化；评分结构化。 2.具体含义： （1）结构化面试：指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范的面试。 （2）半结构化面试：是指只对面试的部分因素有统一要求。 （3）非结构化面试：是对于面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。 二、面试法的类型（5类） （二）按参加者数量程度：单独面试和集体面试。 1.单独面试：指主考官个别的与考生单独面谈，这是最普遍最基本的一种面试方式。 优点：深入交流。 类型：一对一；一对多。 2.集体面试：又叫小组面试，指多为考生同时面对考官的情况。例如无领导小组讨论。 主要考察考生的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。 二、面试法的类型（5类） （三）按面试目的：压力和非压力性面试。 1.压力性面试：将应考者至于一种认为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性、刁难性的刺激，以考察期应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。 2.非压力性面试：在没有压力的情境下考察应考者有关方面的素质。 二、面试法的类型（5类） （四）按面试进程：一次性和分阶段性面试。 1.一次性面试，指用人单位对考生的面试集中于一次进行，通过一次面试决定结果。 2.分阶段面试，一种叫“逐轮淘汰”，面试，一种叫“分步面试”。 二、面试法的类型（5类） （五）按面试内容设计重点和理论基础：行为化面试和情景化面试。 1.行为化面试：关注过去行为，以过去行为预测未来工作行为。 2.情景化面试：关注模拟未来工作情景下被测者的反应。 三、面试法的特点 1.对象的单一性 2.内容的灵活性 3.信息的复合型 4.交流的直接互动性 5.判断的直觉性 课堂互动——即时演讲 29题.即时演讲 具体细节： 时间：3分钟 题目：我最骄傲的一件事情 第二节 面试的操作流程 面试操作流程包括以下四个环节：面试评估模型设计、面试题目设计、面试组织实施、面试成绩汇总。 一、评估模型设计 对素质模型进行分析，从中选出必须进行测评的指标，组成评估模型。 在拟定评估模型时应该考虑如下问题： （1）结合被测者和测评目的确定测评重点 （2）结合被测者的岗位职责及企业文化、发展战略等确定测评指标及其内涵，以及测评指标间的权重。 （3）根据测评方法的适应性确定同一指标内不同方法之间的权重等。 二、面试题目设计 面试问话提纲举例 课后作业： 三、面试的组织实施 1.测评现场布置要求 三、面试的组织实施 2.考官培训 着重于所有考官对该次测评的评价背景、评估模型、评分标准、实施流程、评分与评价要求的把握以及结果输出或报告撰写等方面。 准备考官培训手册。 三、面试的组织实施 3.实施面试（4步） （1）建立氛围： 表示欢迎 介绍评委和记录员 说明面试目的、时间及隐私保密原则 以日常话题作为引导，让被测者进入面试状态 三、面试的组织实施 3.实施面试（4步） （2）正式提问： 按照面试提纲正式提问 记录员详细记录被测者的回答 主考官和评委记录关键行为事件 三、面试的组织实施 3.实施面试（4步） （3）结束面试： 如时间允许可补充提问，给被测者补充陈述的机会 如果欺骗性的问题的设计，应向被测者说明意图 面试的结束要自然、流畅 以积极、礼貌的态度想被测者致谢，结束面试 三、面试的组织实施 3.实施面试（4步） （4）评委评分： 给被测者的每一个考核要素分数，给被测者的总体情况以简明扼要的评语，独立给出初评分。 主考官与评委商讨后，给出终评分；并整理出关键的行为事件和定性评价意见。 注意同一个评委评价所有被测者的分数应该放在一张表内。 如发现对某一被测者的评分在评委间的差距较大，应当进行协商，给出一个大家认可的分值。 第三节 面试人员要求 一、