绩效管理-三级.ppt

三、直接指标法 1、含义 指在员工的衡量方式上，采用可检测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 2、对非管理人员衡量：生产率、工作数量、工作质量 工作数量指标：工时利用率、月度营业额、销售量； 工作质量指标：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率 3、对管理人员考评方法：管理下属的缺勤率、流动率 4、优点：简单易行、能节省人力物力和管理成本 缺点：对企业管理的基础条件要求较高，企业应当建立健全各项管理制度及各种原始记录，特别是对一线工作人员的统计工作。 四、成绩记录法 这是新开发出来的一种方法。 适合于从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师（及大多数工程技术人员）。因为他们每天的工作内容不完全相同，无法用完全固化的衡量指标考量。 操作方法（步骤）： 本人汇报——主管验证——专家评估?? 评价的时候需要请外部专家参与，人力、物力耗费很高，时间耗费较长。 防止绩效考评出现问题的措施和方法 1、制定切实可行的评价要素指标和标准体系 2、选择恰当的考评工具和方法 3、侧重点放在绩效行为和产出结果上 4、采用360度考评方式 5、提高考评者的素质和考评水平 6、重视考评过程中各个环节的管理 本章培训重点 绩效、绩效考评、绩效管理的基本概念 企业绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发 绩效管理考评的方法以及应用 行为导向型主观考评法 行为导向型客观考评法 结果导向型考评法 防止绩效考评出现问题的措施和方法 真题练习： 130、关键事件法的缺点是(ACD)。 (A)关键事件的记录和观察费时费力 (B)能定量分析但不能定性分析 (C)不能区分工作行为的重要性程度 (D)很难使用该方法比较员工 (E)?? 对人不对事，主观性太强 ACD 68、关于关键事件法叙述不正确的是(C )。 (A)?? 关键事件对事不对人 (B)?? 该方法要考虑行为的情景 (C)?? 该方法只注重对行为的本身的评价 (D)? 关键事件是指有效和无效的工作行为 C 练习（改错题） 关键事件法也称重要事件法，考评的内容是特定的行为。该方法强调的是，选择具有代表性最好的或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。关键事件法的主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度；很难使用该方法在员工之间进行比较。 请指出上述描述中存在的五外错误，并予以改进。 参考答案 （1）“关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内容是特定的行为”。 （2）“强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”。 （3）“考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现”。 （4）“关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力”。 （5）“能做定量分析，不能做定性分析”改为“能做定性分析，不能做定量分析”。 案例分析 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析： 该部门在考评中存在哪些问题？ 产生问题的原因是什么？ 案例研讨（参考答案） 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时