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朗索绩效管理办法 目录 绩效管理的含义 2009年下半年绩效管理流程 绩效目标的制定 绩效过程的跟踪 绩效评估 绩效反馈 绩效评估结果的应用 2009年下半年绩效评估日程表 绩效管理的含义 绩效管理的含义 2009年下半年绩效管理流程 绩效目标的制订 我们的愿景及我们的使命 我们的愿景是 成为中国公认的提供最好、最受信赖以及最具竞争力的消毒、感控产品和服务的公司！ 我们的使命是 成为消毒、感控行业客户的第一选择！ 个人绩效目标的设定 绩效评估表模板： 绩效目标的制订 6分制的参考评价标准 6 始终超出所有要求,并超过一般期望 5 符合所有要求,经常能超过期望 4 符合所有要求,有时能超过期望 3 基本符合对此职位的要求 2 勉强符合工作要求,但有时低于可接受标准 1 行为经常不能符合工作标准 绩效目标举例 绩效过程的跟踪 跟踪方法： 月度绩效沟通 关键事件纪录 通过绩效沟通后，主管和员工都应能回答以下问题： 工作职责完成得怎样？哪些方面做得好，哪些方面不好？ 员工是在朝着实现目标的轨道运行吗？ 如果偏离轨道，需进行哪些改变才能回到轨道上来？ 在支持员工进步方面主管能帮着做些什么工作？ 是否发生了影响员工工作任务或重要性次序的变化？ 如果发生了，在目标或任务方面应做哪些改变？ 绩效评估 绩效评估流程 员工自评 直接主管评价及满意度调查 部门经理审核 人力资源行政部及公司审核 评估过程中的常见问题 光环效应 趋中效应 过于宽容/苛刻 近因效应 主观推理 相容性 绩效评估结果分布 韦尔奇活力曲线 绩效反馈 基本要求： 逐一沟通，避免第三人在场 原则上应面对面沟通，特殊情况可以电话沟通，不允许书面沟通 绩效沟通的基本内容： 总结任务完成情况，工作表现及反馈最后评分 先优点、再缺点 下个考核周期的绩效目标及工作安排 绩效评估结果的应用（支持人员） 经营系数为公司销售目标达成率，如公司销售目标达成110%，则经营系数为110%，则绩效奖金预算为公司一个月月固定工资的总和×110% 绩效管理中各角色的分工 管理委员会： 提出公司级绩效目标并分解;部门绩效目标评审、跟踪及考核；员工绩效评估结果审核;绩效管理方案的审批。 人力资源行政部： 建立、修订绩效管理体系，提供绩效管理体系培训咨询指导，监督、评价系统实施；绩效汇总分析及结果应用;其他绩效申诉处理。 财务部： 提供绩效评估中所需的财务类指标数据。 各部门经理： 与下属讨论确定绩效目标及评价标准，进行绩效跟踪与考核，及时反馈绩效评估结果;提供其他部门所需的相关绩效评估信息。 员工： 与经理讨论确定绩效目标及评价标准，绩效考核自评。 2009年下半年绩效评估日程表 投诉处理 人力资源行政部为投诉处理部门 * 所谓绩效，简单的讲就是事物 运动过程 （狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态 或结果，可通过客观的考核和主观的评估等 评价方法表现出来。 绩效的含义是非常丰富的，在不同的情 况下，绩效有它不同的含义： 1、绩效=完成了工作任务 2、绩效=结果+过程 3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 什么是绩效 绩效管理就是管理者与员工双方（共赢） 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。 主管 员工 沟通讨论 辅导培训 绩效目 标制定 过程 跟踪 绩效 评估 绩效 反馈 公司领导 部门经理 员工 价 值 链 分 解 过 程 公司目标 部门目标 个人目标 　 　 　 　 满意度调查 　 　 　 　 绩效行为 　 　 　 　 关键绩效指标 权重 评分标准（尽可能量化） 预计完成时间 绩效目标分解(具体的,可衡量的,可达到但有挑战性的,结果为导向,有时限的) 序号 绩效目标分类 定量评价： 评价方式：根据实际数据计算绩效得分 优势： 根据实际数据计算，评价结果客观 操作简便，直接根据数据计算即可，无需考虑各种复杂情况 缺点： 灵活性较差，无法应对市场、行业以及企业的各种不可预知的变动· 适用对象： 目标导向性非常强的岗位，如销售及 管理规