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浙江工商大学 伍争荣 第9章 薪酬管理 一、薪酬与薪酬管理 薪酬：劳动报酬。（工资、薪资） Salary wage Compensation Pay 薪酬：广义与狭义 直接与间接 广义薪酬 （1）直接的货币收入：工资、奖金等； （2）间接的货币收入：福利（退休养老保险、住房补贴、带薪休假、股权、病假、医疗保险等）； （3）心理和社会性报酬：例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位所带来的心理感受。 （4）身价提升：资历积累、培训机会、经验积累。 狭义薪酬 货币形式与准货币形式（可以折算成货币）的劳动报酬。 基本薪酬、绩效薪酬和福利 一般使用狭义的概念 直接薪酬与间接薪酬 直接薪酬：货币形式的劳动报酬 间接薪酬：非货币形式的劳动报酬 员工薪酬构成 1、基本薪酬 固定薪酬 津贴 2、绩效薪酬 短期绩效薪酬——奖金 长期绩效薪酬——股票或期权 3、福利 薪酬设计的理念 流行的薪酬理念:按贡献付酬 从经济学的角度：薪酬是企业向员工购买劳动所支付的价格。 所以，原则上讲，应该按贡献（或价值）付酬。 原则：对企业贡献大的人薪酬高，贡献小的人薪酬低。 中国薪酬最高的人： 和黄集团,霍建宁,年薪2.7亿港元(1999年) 薪酬是劳动力市场价格的体现 劳动力市场上:企业是买方,劳动者是供方 每一个工种(职业)都会在市场上形成一个均价. 供不应求的工种(职业)工资高,供过于求工资低. 职业经理人、高级技工、博士供不应求；而一般体力劳动者供过于求（下岗失业）。 紧缺的人才薪酬高，过剩人员薪酬低。 薪酬是人力资本的利息 一般而言，学历高，收入高；学历低，收入低。 为什么？ 山东淄博华光陶瓷聘请清华MBA事件。 原因：高学历者的人力资本价值高。 读书是人力资本投资行为。民办二级学院火爆的原因就在于此。 薪酬是员工跳槽的机会成本 机会成本：一种资源，有多种用途，但只能选择一种，所放弃的其他用途中带来的可能收入就是机会成本。 你有10万元，用途： 1、存银行，年利息2000元； 2、买国库券，年利息3000元； 3、买房子出租，年租金4000元。 你选择3，但失去了2的机会。选择3的机会成本是3000元。 人力资源的机会成本。 公司要不要根据工龄给员工加工资？ 比如， 每一年加一级工资。 工资实际上是员工跳槽的机会成本。 新员工工资（起薪）低，跳槽成本低，因为新员工对公司的贡献 小。 工龄长了，经验丰富了，对公司的贡献（与重要性）变大了，应该加工资，提高员工跳槽的机会成本。 工龄相同的员工，工资可以不同，关键员工的工资（跳槽的机会成本）高，一般的员工工资低（欢迎跳槽）。 企业内高层管理者与基层员工的薪酬差距 国资委：14.5倍 北京国资为：12倍 杭州：10倍 多少为合理？ 薪酬管理制度 核定、支付薪酬 人工成本控制 以保持相对竞争力 稳定劳资关系 小公司的总经理怎样管理薪酬？ 一个有三个层级的小公司：基层、部门、高层 总经理如何控制工资成本呢？ 首先：由人力资源部制定一个工资表，规定每一岗位的工资幅度（上限、下限、中位数），部门经理给下属定工资时，只能在这个幅度之内。特殊人才超过这个幅度定工资，须由总经理批准。 当然，部门经理可能会给下属尽可能按上限标准定工资。 所以，其次，总经理应该给每个部门一个工资总额，规定不能超过。 工资总额=编制人数*每个岗位的0.75工资*（1+10%） 10%是部门经理掌握的奖金，用来奖励额外贡献的下属人员。 如果部门年度考核合格，工资总额结余部分的20%作为部门经理的奖金，80%公司收回。 二、激励理论与薪酬管理 薪酬仅仅体现劳动力买卖关系吗？ 管理上：薪酬的激励功能。 三、基本薪酬体系设计 基本薪酬的设计依据 1、以生活保障为基础 2、以职位为基础 3、以能力（技能）为基础 4、以绩效为基础： 佣金制业务员 计件工资 案例：南京亚马逊 营业员薪水按相貌分级 亚马逊以貌取人、分等付薪的用人办法，具体说来共分10个层次：最高的“一级美女”一经雇用，月薪是5000元保底，另外还将根据其对手机、数码相机、摄像机等产品的当月推销情况付给提成；而“档次”稍低的二级美女营业员，则保底收入要低400元；以下类推，每低一档少收入400元。亚马逊市场总监宁振国表示，各级别的营业员都另有销售提成，但是提成的比例也不同，一级美女提成最多可到20个百分点。 马逊总经理表示，他们以貌定薪的出发点是想在激烈的市场竞争中取胜，选美是个市场策略。手机、相机、摄像机等数码产品，其消费对象主要是年轻人，他们的消费习惯上是“以眼球为导向的”，年轻漂亮的营业