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绩效考核暂行管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条 适用范围 本规定适用于所有人员（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章 考核原则 第三条 全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条 公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条 绩效考核原则定性考核与定量考核相结合原则。 第三章 考核机构 第条：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 A工作计划的制订实行层层分解的原则（见下图），即高人员依据公司年度总体经营目标、本的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本制订制订的年度工作计划，经审核，审定后分解至季度、月度。B工作计划流程图 C根据的季度、月度计划，基层及以下人员工作计划 D工作计划的时间要求：年度计划，于每年1月底完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成负责计划的检查与监督。 E工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性事件，可在考核周期末一并填写，并参加考核。 ＜60 第十七条 结果应用 等级 绩效工资兑现 升降迁免 1 绩效工资×1.2 (1)连续1个季度内达到时，被考核人获得上调1个薪级的调薪机会， (2)连续2个季度内达到时，被考核人获得上调2个薪级的调薪机会， (3)连续3个季度内达到时，被考核人职等为高层以下职等时，获得上调1个职等的升职机会 2 绩效工资×1.0 连续2个季度内达到时，获得上调被考核人1-2个薪级的调薪机会； 3 绩效工资×0.8 / 4 绩效工资×0.5 (1)连续1个季度内达到时，被考核人获得下调1个薪级的调薪机会， (2)连续2个季度内达到时，被考核人获得下调2个薪级的调薪机会， (3)连续3个季度内达到时，被考核人职等为基层以上职等时，获得下调1个职等的升职机会 （4）符合（2）或（3）项条件时，填写《绩效改进计划》（附件三）。 5 无绩效工资 （1）下调被考核人1个职等或3个薪级，填写《绩效改进计划》（附件4）；视情形建议免职； （2）连续2个季度内达到时，免职或解除劳动合同关系。 员工的升降迁免应用由人事行政部在季度考核工作完成后依据人事管辖权限行提报，并根据最终审批的时间，次月度予以兑现。 第十八条 考核结果将作为员工晋升的重要依据，在晋升时，绩效评价为1、2级的员工将予以优先考虑。 第十九条 考核结果为1、2级的员工，将作为年度优秀员工评选的重要依据之一。 第二十条 对员工工作能力评价中表现出的不足与劣势，员工上级及人事行政部将根据实际需求，安排其参加相关培训课程，以进一步提高能力，改善绩效。 第二十一条 特殊岗位及特殊人员考核： （一）特殊人员: 1.考核周期内转正的员工只考核员工转正后的工作绩效及表现。 2.请长假（连续请假超过一个月）的员工只考核其在岗期间的工作表现。 3.由于请病假、休长假等特殊原因（考核期实际工作时间累计不超过1个月）的员工可以不参加考核，无绩效工资；此类员工考核等级标记“T”。 4.考核周期内受到公司级通报批评或警告及以上行政处分的员工，不能评为1级。 第九章 绩效辅导与反馈面谈 第二十二条 绩效辅导 员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。 第二十三条 绩效反馈面谈 考核结束后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包含以下内容： 1、与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。 2、针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。 3、沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。 4、反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。 第十章 绩效申诉 第二十四条 员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在当季考核工作期内或当季考核工作结束后一个月内，口头或书面形式向人事行政部申诉，由人事行政部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书