KPI+BSC分析课件.pptVIP

1 * 绩效面谈的前置作业 部属的准备事项 －仔细填写自我评估／申告表，以确实自我了解与掌握 －面谈时间的安排 －重新审视工作职位说明书 －整理相关资料与回顾以往的谈话纲要 1 * 对于四种类型人的绩效沟通 坏 好 好 坏 业绩 态度 贡献型 冲锋型 安分型 推脱型 1 * 这样的人 怎么谈 优秀的下级 一直无明显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 沉默内向的下级 发火的下级 以鼓励为主；一起制定发展计划；为其创造机会和空间，莫急于许诺 开诚布公；讨论现职位是否适合他；分析原因使其认识到不足，包括个人的动机、工作方法、个人困难等 具体分析原因；不要一概认为个人问题；避免反馈面谈中的冲突 尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意；过去的成绩不能被抹杀，让他们接受现实的差距 耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成 耐心启发，善于使用开放性的问题；提非训导性的问题；多征询意见 应耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析 如何同各种类型的员工进行绩效反馈面谈 1 * 决定面谈策略 正式 v.s 非正式 多问 v.s 多讲 委婉暗示 v.s 強势要求 座位安排: 面对面对坐 v.s 90度側坐 1 * 绩效面谈之进行—三明治法 1.面谈开场白 2.正面肯定 4.互动与倾听 (A)面谈目的 (B)建立互信 (C)获得双向沟通 (A)对事不对人 (B)针对未来, 而非过去 (C)以解決问题代替指出错误 (A)给受评者表达意見 (B)不打岔, 避免对立与冲突 5.总结双方意見 (A)指出不同之处 (B)澄清不同之处 (C)互相了解各自之观点 6.拟定绩效改进及员工发展计划 7.面谈结语 3.提出期望与落差 (A)鼓励与期待 (B)要求与代價 1 * 绩效面谈开场10招 部属可能会有防卫心(主管找麻煩)，不想打开心扉与主管深谈! 1. 询问部属面谈过程是否有紧急事务要处理 2. 在部属面前关掉手机或交代他人不接电话(慎重/尊重) 3. 以轻松话题先暖场(部属家庭/笑话/部属有兴趣话题) 4. 再一次告知部属主管很重视此次的面谈 5. 也感谢部属对此次面谈也作了充分准备 6. 向部属说明此次晤谈的目的è协助部属解决工作困扰 7. 互动过程以昵称(或英文名字)来称呼 8. 向部属说明面谈程序及所需时间 9. 向部属说明主管会在面谈过程作些纪录来协助互动 10. 鼓励部属在面谈过程中提出自己的看法 1 * 1、反馈面谈前让员工先对个人绩效自我评价 员工自我评价结合主管人员评价，会使评估结果更公平 3、鼓励员工积极参与，做到双向沟通 讲述-推销法：让员工自我评价，并讲述做出这种评价的理由 讲述-倾听法：告诉员工已做的评价，让他们谈谈对这些评价的看法 解决问题法：双方讨论绩效中存在的问题 2、通过赞扬肯定员工成绩，尽量少批评 通过赞扬激发员工的积极性 批评时要有技巧，否则会让员工产生抵触心理 4、重点在于解决问题，制定具体的改进目标，确定进度日期 与员工共同分析不良绩效的原因，制定解决办法 目标和时间的制定能激发员工动力和责任心 绩效反馈面谈中的注意事项 FOSS原则 Fact ：具体事实 Opinion：倾听意见 Suggestion：提出建议 Support：给予支持 1 * 部门 反馈面谈日期 姓名 职位 入职起算时间 评估期限 工作中成功的方面 工作中需要改进的方面 员工需要接受培训的方面 本人认为自己的工作在部门和全公司中处于什么状况 员工对考核的意见 希望部门领导或公司提供什么帮助 下一步工作绩效改进的方向 考核者签名： 被考核者签名： 考核日期： 备注： 3.3.6 绩效反馈面谈表 示 例 1 * 绩效面谈行为检核表(1) 运用技巧 具体行为 完全忽略 简单带过 明确执行 备注 1.开场 目的/说明面谈进行方式与所需时间/建立互信气氛 2.正面肯定 赞美部属特定工作的表现 3.提出期望与落差 提出绩效标准与落差数字/对事不对人/針对未來/与部属讨论未來解決方案 4.互动与倾听 给部属表达意見/不打岔/避免冲突 1 * 绩效面谈行为检核表(2) 运用技巧 具体行为 完全忽略 简单带过 明确执行 备注 5.总合意見 指出不同之处/澄清不同之处/互相了解各自之观点 6.拟定绩效改进及发展计划 是否找出绩效落差原因/是否針对原因对症下药 (主管与部属各要做哪些工作?) 7.结语 感谢/肯定/提出对部属未來的工作期待/打气加油 1 * 推行KPI的条件与时机 1 * 大多数企业变革失败的原因 过于自满； 独木难支； 对变革的愿景传播不足； 没有扫清变革的障碍； 没有步步为营； 过早的宣告胜利；