人力资源二级课件《绩效管理》.pptVIP

2010 教程内容 第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理 预备知识 绩效管理体系是人力资源体系的核心和中枢之一 绩效管理的核心思想是绩效改进 绩效管理体系非常注重绩效沟通的管理体系 绩效管理体系既注重结果，也注重过程 绩效管理体系的主要驱动对象是战略目标 绩效管理体系强调各级管理者的参与 目录(二级) 第一节 绩效考评的方法与应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360度考评方法 第一节 绩效考评的方法与运用 第一单元 绩效考评的方法 学习目标： 掌握绩效考评的分类依据、具体方法 能力要求： 行为导向型、结果导向型、综合型考评方法 绩效管理 == 绩效考评 一、绩效考评的效标 （一）效标的含义：指标与标准 （二）效标的类别 1）特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 二、绩效考评方法的种类（见三级）三、合成考评法的含义和特点：综合1、考评团队而非个人2、即考虑现实任务又注重员工个人潜能开发3、表格现实简单便于填写说明4、三级评定等级四、日清日结法的含义和特点“日清日毕，日清日高”PDCA  一、行为导向型考评方法1、行为导向型主观考评法2、行为导向型客观考评法 目录(二级) 第一节 绩效考评的方法与应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360度考评方法 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 学习目标： 掌握考评指标体系的内容与原则 掌握具体设计的方法和程序 能力要求： 设计方法、设计程序 [能力要求] 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法 [能力要求] 绩效考评指标体系的设计程序 工作分析 理论验证 进行指标调查，确定指标体系 修改和调整 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 学习目标： 掌握考评标准的种类与设计原则 掌握评分标准和标准量表的设计方法 能力要求： 评分标准和标准量表的设计方法 [知识要求] 一、绩效考评标准的设计原则 定量准确的原则 先进合理的原则 突出特点的原则 简洁扼要的原则 二、绩效考评标准的种类 综合等级标准 分解提问标准 [能力要求] 一、考评指标标准的评分方法 1、单一要素的计分方法 2、多种要素综合计分法 3、连乘积法 4、百分比系数法 二、绩效考评标准量表的设计 1、名称量表 2、等级量表 3、等距量表 4、比率量表 第三节 关键绩效指标的设定与应用 学习目标： 掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则 能力要求： 掌握提取和设定的方法 掌握关键绩效指标法的实施步骤和要求 [知识要求] 一、关键绩效指标的内涵 二、设定关键绩效指标的目的 三、选择关键绩效指标的原则 （一）整体性 （二）增值性 （三）可测性 （四）可控性 （五）关联性 四、确定工作产出的基本原则 （一）增值产出的原则 （二）客户导向的原则 （三）结果优先的原则 （四）设计权重的原则 平衡记分卡（BSC） 加权选择量表法 加权选择量表法的具体设计方法： 1）通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位人员有效 或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述 2）对每一个行为项目进行多等级（9—13级）评判，合 并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项 3）求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将 其作为该项目等级分值。 强迫选择法（二—P208） 在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选择两项）内容作为单项考评结果。一一般的评级量表的方式不同，强迫选择法选用的都是中性的描述语句。 缺点：难以在人力资源开发中发挥作用，员工得不到反馈； 结果导向型考评方法，是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动结果。常用的方法有： 1) 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 4) 成绩记录法 5）短文法 6）劳动定额法 二、结果导向型评价方法 目标管理法 目标管理法（MBO）是一个管理过程，通过使主管和下属共同参与追求双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。 目标是详