硕士论文：企业员工心理授权和工作满意度的关系.pdfVIP

2012年4月 皖 西 学 院学报 Apr．，2012 第28卷第2期 JournalofWestAnhuiUniversity VoL28 NO．2 企业员工心理授权和工作满意度的关系 孙裕如r (安徽师范大学应用心理学系，安徽 芜湖 241000) 摘 要：研究采用PES(心理授权 问卷)和 JSS(员工满意度调查问卷)对某企业 173名员工的心理授权和工作满意度进行 了 调查，以探讨员工的心理授权和工作满意度之间的关系。研 究结果表明：(1)企业员工的心理授权水平偏低。(2)不同性别的员 工在 自我效能维度上有显著的差异性 (PO．O1)，男性高于女性；不同工作年限的员工在 自我效能和 自主性维度上具有显著的差 异性(p值均小于0．01)，随工作年限的增长呈逐渐提高的趋势；不同职位的员工在 自我效能维度上有显著的差异性(PO．01)， 管理人员的自我效能水平最高。而婚否、年龄在这四个维度上并没有差异性。(3)心理授权各维度与整体工作满意度及各维度 都显著相关，但 自我效能和上级满意度却是负相关。(4)心理授权是工作满意度的有效预测变量。 关键词：企业员工；工作满意度；心理授权 中图分类号：C93--O5 文献标识码：A 文章编号：1009--9735(2012}Ol--0063--05 1 前言 当作一个变量，来研究它和二[作满意度的关系。研究 几十年来，企业管理人员和学者们对授权 (em- 表明，心理授权感知与工作满意度相关[4]。1997年， powerment)进行了大量的研究。初始企业管理人员对 Spreitzer提出心理授权的工作意义、自主性、工作能力 此研究时，主要是从企业的角度出发，并置着重点于企 都与工作满意度存在正相关性[3]。但是，在以往的研 业的授权措施上，这类授权的核心是把授权看成权利 究中，学者们对心理授权与二[作满意度的关系进行探 的授予和资源的分享。但是实践的结果却并不尽如人 讨时，都是把工作满意度当做一个单因素，这样只能整 意。随着20世纪9O年代 “授权时代”的到来，研究者 体反映心理授权程度对员工整体满意度存在的影响， 开始从授权的心理体验展开大量的研究。Congers等 而对于心理授权如何具体影响工作满意度的各维度很 首先把授权定义为：员工的努力一绩效期望水平的提 少研究，本文对国有企业员二口[作满意度的测量采取 高，即自我效能的提升[1]。之后Thomas等人则在此 的是多维度测量，来研究其与心理授权的相互关系，从 基础上首次提出了心理授权 (psychologicalempower- 而找到更有针对性的措施来提高员工的工作满意度。 ment)的概念：员工个人从能获得激励和满意感的工作 2 研究方法 中得到的有价值的经历 。他们认为，心理授权包括 4 2．1 调查对象 被试为安徽省江淮汽车股份有限公 个认知维度：工作意义(meaning)，指的是个体根据 自 司的企业员工，共发放问卷 200份，回收问卷 199份， 己的理念和标准来判断工作 目标或 目的的价值；自我 有效问卷为 173份，有效率为86．5 。因为安徽省 效~,(self--efficacy)，是指个体对运用技能完成工作活 江淮汽车股份有限公司的职工男性 比例远远超过女 动能力的信念；自我决策(self-determination)，指工作 性职工比例，所以此次参与问卷调查的男性职工也稍 控制感；工作影响 (impact)，是指能影响组织策略、管 多于女性，其中男性职工 141人，女性职工32人。男 理、操作结果或组织环境的程度L2]，并将这4个维度的 女职工比例为4：1，基本上代表了公司的员工性别结 认识作为一个整体形象。随后，Spreitzer(19