完善国有企业中的员工激励机制.pdfVIP

，、 旦呈y至!旦!!!里j 商 界 改革开放后，国 工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组 有企业先后推出放权 织的效率，从而提高企业的劳动生产率，方法就是建立激励机 让利、承包经营等改 制。所谓激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以 革政策，使企业有了 及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法与其 追求自身利益的一定 他措施相配合，实现现代企业良性运行、快速发展的激励体 驱动力。但由于改革 系。具体来说，是指激发经营者及其员工的工作动机，也就是 不到位，也诱发了企 说用各种有效的方法去调动经营者与员工的积极性和创造 业经营中的短期行 性，使经营者及员工努力去完成组织的任务，实现组织的目 为，至于建立规范的 标，并使他们的积极性和创造性继续保持和发展下去。 企业制度和相应的激 励机制，尚有漫长的 路要走。1988年，西 蒙就指出：“在中华人 1．激励目标不合理，难以实现 民共和国当今进行的 我国不少地方的管理还只停留在粗放型的阶段。无论从 经济改革中，最优先 宏观管理还是微观管理方面，从上到下，都推行了一定的目标 员工激励机制 完善国有企业中的 的工作就是改善企业 管理，并以此作为考核各级管理人员的主要依据。但关键的是 管理。然而，要想改善 目标的制定与下达，并非十分科学。有的是层层照套、层层分 企业管理，我们就必 解，不管是否合理，总是按照小目标保大目标下达，这样会带 须懂得组织是如何运 来激励当中的不公平。如有的企业，为了确保上级下达的目标 转的、如何发挥作用的，必须搞清楚组织中的工人和管理者是 完成，往往向下面不切实际下达一些难以完成的指标，结果造 如何对组织结构和组织状态做出反应的。”正是我们在企业的 成两种现象：一是管理人员及职工的积极性不高；二是搞泡沫 奖惩制度、组织文化等方面的建设尚不到位，造成了企业管理 经济，搞虚假报表。这样，目标激励难以发挥作用。 中的低效率。日本能力效率协会专务理事三上辰喜谈到中国 2．激励政策难以兑现 企业管理的效率时认为，如果把中国现有的企业让日本企业 由于激励目标的制定不合理，这就带来了激励政策的兑 家经营，不需要在“硬件”方面增加一分钱的投资，只需要在管 现难。一是目标不合理性在实践中显露之后，造成政策兑现时 理等“软件”方面稍加改进，企业生产效率即可提高2～3倍， 矛盾错综复杂，使激励政策不能到位。二是激励的标准定位难 甚至5．10倍。这说明我们的管理与发达国家相比差距很大， 以把握，一旦失衡也易造成很多矛盾，影响激励政策的兑现。 也说明我们实现经济增长的潜力很大。建立科学的企业激励 三是激励政策缺乏连续性和稳定性。一些企业经营管理很不 机制和激励性的企业文化，正是挖掘这种潜力、实现飞跃式发 规范，政策多变，使得基层无所适从。特别是单位领导更换之 展的根本途径。 后，对前任制定的许多激励政策，后任可以不执行，或者朝令 夕改，使员工对此失去了信任感。 3．激励方式难以选择