MBA管理 人力资源管理杂谈.docVIP

　　管 理 杂 谈 　　一条龙变成一条虫 　　许多老板纳闷，经过朋友极力推荐和自己多方考察,把在其它企业做的很出色的人才,挖过来后却不能用,原因何在呢? 　　《晏子使楚》中有句话的意思是：橘子在南方才是橘子，移到北方后就变成枳了，它只是像橘而不是橘了。 　　这段南橘北移的故事,告诉大家一个道理:人才需要环境!人才到新环境后,只有得到合适的养分、良好的氛围,他才能像从前一样开花结果而不变质。 　　人才在新环境，应该给予怎样的养分和氛围呢?其一、给时间让新进人才看透摸透吃透现有的企业状况;其二、给块阵地让新进人才的观念与公司旧观念进行碰撞并确保新观念胜出;其三、给机会让新进人才去打破旧格局然后在引起动荡时让他借机建立新格局;其四、在企业里划出一块“实验田”让新进人才放开手脚耕耘并允许颗粒无收。 　　现实中，许多老板对新进人才不仅做不到以上四点，却使用了以下的做法：其一、与人才合作前、对人才言听计从，是人才给老板输血;与人才合作后、人才成了下属，是老板给人才灌输。面对层出不穷的企业事务急于解决，老板已不再征询新进人才的看法，而是反复交待企业的经验做法，这时已不是人才改造企业而是企业同化人才。其二、担心人才新来乍到动作过大过早“牺牲”，出于保护人才的目的，时时限制人才“开口”、事事限制人才“出手”，自己成了人才的屏障，人才对企业就像隔岸观火;或者担心人才对企业不了解，尝试失败后既增加成本又打乱秩序;或者担心老干部不配合反弹大不好收场。在老板前怕狼后怕虎、疑虑重重之后，新进人才就被晾起来了。其三、出于考察的目的或盲从的心理，把新进人才迅速推向风口浪尖，不管大事小事统统交由他办，造成老干部产生敌对、拆台及观望等不良情绪，而造成新进人才孤军奋战最终力不从心。这样，新进人才根细还没长好，就已经被暴风骤雨摧残了。 　　出现以上这种情况之后，一条龙就蜕变成了一条虫，要么被扫地出门、要么与虫为伍。 　　新官上任 　　任何企业都避免不了引进新的管理人员，但是如果没有给这些新官创造生存环境，没有采取些保护新官的措施，结果经常是不仅新官无法存活，还会缩短老干部的“寿命”，又破坏了公司原有的和谐气氛。 　　新官入乡应随俗 　　有许多管理人员在刚进入新的单位时，都有一种看不惯的感受，再加上“新官上任三把火”的心理作用，新官经常是将自己以前的一套经验做法，急匆匆地搬到新单位去套用。新官只想让企业改变原来的做法，却无法调整自己以前的做法，只希望改变企业而不能改变自己，这种全盘肯定自己和全盘否定企业的做法，充分暴露了新官思想简单、操之过急、经验不足等缺点，新官就不可能在新单位存活了。新官刚到新单位，首先要调整自己，只有去适应企业、发现问题、最后才能合理有效的改善企业。 　　老官水涨船更高 　　不管新官进来是任谁的上司、谁的下属或取代谁的位置，如果公司有一个负责人出面，对有关联的老干部都一一谈过，坦诚跟每位老干部说明清楚招新官的目的、给大家带来的机会、带来的竞争、大家要如何正确面对、大家要如何帮助新官等等。这时情况会变的好很多，新官的用处透明了，就可以打消了老干部的顾虑，新官可以得到更宽松的环境和帮助。 　　新官换位包装法 　　如果新官进厂确实是准备替代某个老干部，而对老干部又没有新的安排的话，这时新官的身份确实不适合马上公开。可以将新官放在与将来任职相关联的岗位上，或暂时以总经办实习人员的身份，安排到各部门了解情况，等到新官对任职岗位的工作有一定的了解之后，新官基本融入企业后再行调动。 　　不管新官有哪般能耐，他在新环境都是脆弱的，只有受到精心的呵护，他才能生存，也只有新官的健康成长，才能确保公司巩固旧力量、增加新力量。 　　向低看齐 　　遇到要求辞职和自动离职的员工如潮水一般,老板向我讨教良方,我对老板说我想先了解一下员工离职的原因,于是老板做了以下介绍。 　　隔壁的鞋厂每天都加班到半夜十二点半，我们每天才到十一点，大家却抱怨太累;对面的制衣厂至今还没宿舍，我们14人一间还敢抱怨太挤;3天停一次电是地方限电政策，2天停一次水是公司生产用水量过大，可员工就是不给谅解;我朋友开的工厂，食堂比我们公司还要拥挤，他们的员工可以克服，就是我们的员工吵吵嚷嚷;才收每个员工一个月10元钱的卫生费和搬运费，人手紧张时，叫这些员工扫一下地或搬一些货，他们就不干了，这些人太过于斤斤计较;人家整个月都没有休息日，我们每个月发工资时都有休息半天了，他们还叫，不好好挣钱你说要玩什么吧;公司每个月收100元押金，他们走的时候又会还他，你说他们有什么好担心吧;他们想走可以呀，提出申请一个月、公司答复一个月、最后批准一个月，才3个月嫌什么时间长，不可能让我生产停下来让你走吧，总要讲点理吧;你看我生产这么忙，他们还要结婚啊生孩子啊，小事杂事这么多，就不会拖一拖等一等，这些假我哪里能批;天气这么