F公司宽带薪酬方案设计与应用.pdf

摘 要 近年来，随着商业环境的快速变化和市场竞争的进一步加剧，一些实施“走 出去”战略的企业，在企业成长和国际化经营过程中面临着人才竞争问题。企业 对如何吸引和留住人才更加重视，纷纷采取措施对薪酬体系进行改革和完善。 根据市场环境的变化和员工的实际需求，设计科学合理的薪酬体系，是企业有 效管理人力资本的关键，也是知识经济发展的必然要求。一些企业在探索薪酬 体系改革时，根据自身的实际情况，引进了国际领先和通行的宽带薪酬管理体 系，取得了良好的效果。F 公司就是这样的一家企业。本文采用案例研究法， 以 F 公司为例，研究企业如何通过引入宽带薪酬体系，破解人才吸引和激励难 题。 在寻找适合的薪酬体系变革方案时，F公司充分考虑了外部环境和自身的实 际情况。F公司作为中央国有企业和上市公司，一方面接受国资委的管理，要保 证国有资产的保值增值；另一方面接受资本市场的监督和考验，要为股东提供 回报。F公司作为国际工程承包商和矿产资源投资商，面临的商业环境已全球化， 竞争对手都是跨国公司。F公司唯有与竞争对手一样，采取市场化的、国际通行 的薪酬管理体系，才有可能在人才竞争中胜出，吸引和保留所需要的国际化人 才。而且，目前国资委在推进国有企业深入改革方面进行了大量的探索，与国 际上的咨询公司合作，积极推进战略管理、绩效考核管理和人力资源制度建设， 为国有企业进行薪酬体系改革提供了有利的政策环境。因此，F公司选择了宽带 薪酬体系作为改革的重要方向。 F公司引入宽带薪酬体系对企业的经营管理是非常有必要的，主要有五个方 面：一是能够支持 F 公司实施国际化战略；二是能够引导员工注重个人技能的 提升和能力的增长；三是能够支持 F 公司扁平化管理的实现；四是有利于激励 员工获得良好的工作业绩；五是有利于员工岗位的轮换。 所谓“宽带薪酬设计” ，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩 为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。与传统的薪酬设 1 计方法相比，这种新型的薪酬体系使得员工有可能在很长一段时间内做同一个 职位，但在同一个级别内部却因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原 因，使其收入得到显著的增长。员工收入的提高不再单纯依靠岗位的改变或级 别的提升而实现。宽带薪酬体系中薪酬级别减少，级别内部的差异增大。宽带 薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。宽带薪酬体系作为 国际通行的薪酬模式，在国内外都有很多的成功应用。 但企业引入宽带薪酬体系是有一定的适用条件的，比如要考虑企业的发展 阶段、要与企业人力资源管理战略相融合以及要求企业人力资源管理体系健全； 从应用企业来看，比较适合于技术型、创新型企业，比较适合于技术和管理类 的员工，也比较适合于扁平化的组织结构。 F 公司是一家上市公司和中央国有企业，主要业务是国际工程承包和矿产 资源开发。由于业务国际化方面比较突出，原有薪酬体系就显得不太适应。首 先，薪酬结构设置不合理，激励效果差；其次，薪酬体系与公司未来战略发展 不适应；再次，薪酬的内部公平性有待改善；最后，薪酬体系与绩效考核、上 岗与竞争机制的协调有待改善。 F 公司在进行薪酬设计时，确立了稳中求进、分步实施、务求实效的原则， 做到兼顾员工、企业和国家的合理利益， 目标是建立市场化的与国际接轨的薪 酬体系，确保新的薪酬方案符合国家相关政策，并具有很强的操作性和激励作 用，促进企业国际化战略的实施，实现快速发展。 针对 F 公司在薪酬方面存在的问题，从三个方面进行宽带薪酬设计。一是 薪酬设计准备，主要内容是对部门职责和岗位说明书进行梳理和优化，进行岗 位价值评估。二是薪酬方案设计，主要内容是薪酬层级设计和薪酬结构设计。F 公司的薪酬层级确定为 4 个，每个层级的梯级数确定为 5 级。F 公司原有的薪 酬结构进行了简化调整，归为六大项，使激励项目更加集中。三是薪酬方案应 用，主要包括测算确定新的岗位工资表，并对员工薪酬进行套改。 F 公司在实施新的宽带薪酬方案过程中，充分考虑了可能面临的四个方面 的阻力和困难，一是部分既得利益的员工对新的薪酬方案持抵触情绪，形成较 大阻力；二是员工多年来形成的国有企业习惯和观念难以改变，需要一定的时 间进行推动；三是员工对未来的预期存在一定的