我国上市公司经理股票期权激励制度研究.pdfVIP

摘 要 随着我国现代企业制度的逐渐建立，企业生产经营背后的“委托—代理” 关系变得更加复杂，在这种情况下，如何有效解决企业所有者与企业经理人之 间信息不对称和目标不一致的利益冲突以及如何有效提高企业经理人的工作效 率，以改善企业运营效率低下的问题，成为财务理论界和实务界关注的焦点。 传统的“基本薪金＋绩效年薪”激励模式已无法很好地对经理人形成动力，达 到激励他们努力经营的目的。在这种背景下，一种新型的以经理人获得未来公 司股票为基础的激励制度孕育而生，即经理股票期权制度。 在所有权和经营权相分离的状况下，激励问题是现代公司制度要解决的主 要问题。我国上市公司中的激励与约束机制方面始终存在着“激励与约束两不 足”的现象，并日益成为制约我国上市公司持续发展的瓶颈。 经理股票期权（Executive Stock Option）(简称ESO)是股权激励模式之一， 起源于20世纪50年代的美国，其后在世界各国获得了迅速的发展,被认为是一 种可以有效克服委托代理问题的长期激励制度。纵观西方企业近30年的发展， 股票期权是最富有成效的激励制度之一，对企业的快速发展和国民经济的持续 增长发挥了不可磨灭的作用。据统计，美国《财富》500强公司中，有90%以上 推行股票期权。 与传统的激励机制相比，股权激励通过将一部分剩余收益及剩余风险让渡 给经理人，将经理人的工作绩效通过公司股权这一纽带有效的与公司业绩结合 起来，从而能够很好的解决传统业绩评价体系下无法攻克经理人工作绩效与企 业运营结果存在差异的难题，有效地克服了经理人的短期行为，降低了代理成 本，促使公司股权结构多元化；而如果将经理股票期权制度与传统薪酬体系相 结合，则能很好的兼顾公平与效率，进而有效提高经理人的工作积极性。 随着我国企业现代企业制度的逐步建立，20世纪90年代初股票期权激励制 度引入我国，尤其在上市公司展开了积极的探索和勇敢的实践。但由于当时我 国的资本市场刚刚建立不久，相应的法规体系不健全等原因，经理股票期权制 度并未在国内众多企业中普遍施行。 2005年9月8日，国资委发布的《关于上 市公司股权分置改革中国有股权管理有关问题的通知》明确表示，对完成股权 1 分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施经理股票期权激励制度。这次重 大的股权分置改革给经理股票期权激励制度的推行带来了新的契机，当年大约 就有200家公司在股改方案中捆绑了经理股权激励计划。 但是自从2002年世界企业巨头安然、世通、施乐、默克制药等相继爆发财 务丑闻之后，到我国的“伊利股份”、“海南海药”等造假现象，看似“万恶之 端”的股权激励制度受到了前所未有的质疑和指责。人们开始对股票期权的激 励作用产生了质疑，指责美国会计制度和上市公司监管方面存在缺陷，认为股 票期权激励制度是企业经营管理者“造假”的根本动因，甚至有人愤然而起， 希望能叫停。股票期权激励制度之所以会遭到这样的抨击，是因为被业界视为 “双刃剑”和“金手铐”的股票期权，既有激励作用，其本身也存在固有的缺 陷。这些缺陷在一定条件下可能会转化成经营者以损害所有者权益获取自身更 高利益的动力，从而成为出现财务丑闻的潜在诱因。 因此，如何正确认识股票期权制度及其激励作用，建立一套完善的股票期 权激励制度，充分发挥股票期权对经理人的长期激励作用，同时又对经理人有 很好的约束，体现其“金手铐”的功效，从而增强我国上市公司核心竞争力， 是当前我国上市公司完善现代企业制度实现健康良性发展必须解决的重要任 务。而经理股票期权激励又是建立和完善现代企业制度的重要组成部分，因此 研究和分析经理股票期权制度具有特别重要的现实意义。 本文试图以经理股票期权激励原理及激励效应为切入点，通过正确认识经 理股票期权的激励作用与效应，借鉴经理股票期权激励制度在国外应用几十年 的实践经验，回顾我国引入股票期权的发展历程，对当前我国企业激励制度固 有的内在缺陷和其在我国的发展现状进行了科学分析，并结合“伊利股份”的 股票期权激励具体案例，揭示我国上市公司实施股票期权激励制度所面临的现 状和存在的问题，针对我国股票期权激励制度存在的缺陷，提出改进思路和完 善的建议，最后通过对股票期权激励计划的设计特点和要素等进行较为系统的 研究，探索股票期权激励计划的优化设计，旨