信任与员工知识贡献和知识获取行为的关系研究.pdfVIP

摘要 本文以交易成本理论和社会交换理论为基础，通过对 207 位来自不同类型 组织的员工进行的问卷调查，研究了员工对组织、上司和同事的信任与其知识 贡献和知识获取行为之间的关系。研究证实了信任与员工知识贡献和知识获取 行为之间的正向关系。 知识经济时代，企业所处环境的动态性、复杂性和不确定性进一步加剧， 组织之间的竞争也日趋激烈，这将促使企业直接面对许多值得深思的问题，企 业如何有效地进行知识管理，己成为企业能否赢得竞争优势的关键。企业的管 理者们将会越来越深刻地感觉到“知识就是力量”。在知识管理的过程中，知 识共享的重要作用毋庸置疑，存在于员工个体层面的知识只有通过共享，才能 升华为组织层面的知识，便于组织进行管理，从而更好地实现其经济与竞争价 值，而实现知识的共享又必须完成知识的贡献和知识的获取两个过程。 然而员工间的知识共享不是必然的（Senge，1997），员工倾向于“囤积” 自己的知识，并对他人提供的知识抱有怀疑的态度（Davenport，1997），推动员 工的知识共享行为，应该从强化、促进员工知识共享的心理意愿着手。在组织 中，有很多因素对促进员工的知识贡献和知识获取行为有着积极的影响，本文 通过回顾相关文献，认为在组织成员知识共享的主要影响因素中，信任的作用 尤为突出，它不仅直接影响着员工共享知识的意愿，同时还是其它影响因素发 挥作用的前提。有关信任与员工知识共享行为的研究已成为理论界越来越热门 的领域，而在以往的研究中，多以个案的定性的描述为主，在为数不多的定量 研究中大部分也缺少对组织内员工信任的系统关注，而对于知识共享的概念， 更多的也只是考虑了知识贡献的角度，并没有对知识的获取给予足够的重视。 本文通过阅读大量的文献，总结了前人研究中的贡献与存在的不足之处， 并根据交易成本理论和社会交换理论提出本文的研究命题和假设，即：组织中 员工对组织、上司和同事三个维度的信任对于员工知识共享中的知识贡献和知 识获取两个过程都有正向影响。为验证研究假设，本文采用问卷调研的形式获 取数据，并采用 SPSS13.0 作为数据分析的工具，对数据进行描述性统计、相关 性和回归分析，藉以探讨各构念间的关系。结合数据分析的结果，本文又通过 1 案例分析，借鉴成功进行知识管理的企业的经验，归纳其如何通过信任机制激 发企业内部员工知识共享意愿和动机的产生，进而对企业的经营管理提出了现 实、可操作的建议。 研究结果证明：（1）员工基于组织政策和制度的一致性对组织产生制度性 信任，这种信任对员工的知识贡献和知识获取行为有显著正向影响，员对组织 的信任程度越高，越倾向于贡献自己的知识，也更倾向于向他人咨询以获取知 识；（2 ）员工基于上司的领导能力，和上司对员工诚信相待、考虑员工工作上 需求的程度对上司产生信任，这种信任可以消除知识共享中的顾虑，并使员工 产生较强的自我发展动机；（3 ）员工基于对同事工作能力、工作言行一致，以 及同事间公平互待的程度对同事产生信任，对同事的信任感可以消除同事间知 识共享的戒备，使得员工更乐于贡献自己的知识使同事与自己共同发展，也更 容易相信同事出于同样的善意共享知识，从而有较强的主动获取对方贡献知识 的意愿。 本文的结论对于进一步认识组织内员工的信任体系和知识共享实现的过程 以及二者之间的关系有着重要的意义。首先，本文较为全面和系统地研究了组 织内员工对组织、上司和同事三个层次的信任与知识贡献和知识共获取为的关 系，一定程度上弥补了以往研究中对组织层次信任缺乏关注的不足。另外，本 文将知识的共享划分为知识贡献和知识获取的双向过程，更深刻地剖析了知识 共享实现的过程和信任强化知识共享行为的作用机制，能够弥补以往研究仅仅 考虑知识的贡献而忽略知识获取的不足。 本文研究的结果，对企业管理的实践也有一定的指导和借鉴意义。本文对 组织内员工信任的三个层次进行了界定，理解信任这些不同的方面是十分重要 的，这将有利于管理者们更全面地把握组织内信任的整体概念，对建立组织内 完整的信任体系采取更有效的措施。同时本文在研究中强调对知识贡献和知识 获取应该同等重视，也能使组织在采取促进知识共享的措施时不致有所偏颇。 在文献分析和实证研究的基础上，本文又借助成功实施了知识管理实践的企业 的案例，对组织如何建立基于信任的知识共享