员工-组织价值观匹配度、组织认同与离职意愿关系研究.pdfVIP

摘 要 员工离职率高，目前已经成为许多组织面临的一个严重的问题。一方面， 随着国民整体知识水平、文化素养的提高，他们有更多的自主权去选择自己喜 欢的工作；另一方面，由于信息化高速发展，与以前相比，员工获得工作信息 的途径也变得越来越便利，他们获取新工作的机会越来越多，从而使得员工的 离职变得更为容易。尤其是对于年轻的、工作经验较少的员工来讲，他们对于 工作和职业持较低水平的满意度会促进他们的离职意愿的产生。 对于一个组织而言，员工离职率高，不仅会增加其人力资源管理的成本， 还会影响组织的绩效。从战略性人力资源管理的角度来看，离职率高已成为阻 碍组织长期发展的主要障碍。对于组织来讲，如何解决这一问题，显得尤为关 键。越来越多的组织也意识到了这一点，并积极的采取相应的措施来解决员工 离职率高的问题。组织往往采用改变薪酬结构或加强对员工的培训等方法来留 住员工。这些方法可能会在短期内降低组织的离职率。但是，并不能从根本上 阻止员工离开组织。 随着员工知识水平的提高，他们工作的动力开始变得多元化，不再像以前 一样单纯的为了赚钱、生存而工作，现在的员工越来越关注更深层次的追求。 他们开始追求自身价值的实现、工作成就感、工作乐趣、良好的工作氛围等。 在选择组织时，他们也会注重组织的文化价值观和信念是否与自己的价值观相 符合。 从某种程度上来讲，人与组织在相互选择的时候，存在一个相互吸引的过 程。员工和组织之间存在者某种吸引力。组织通过这种吸引力将员工留在组织 中。而这种吸引力产生的原因之一就是人与组织的相似性，包括目标的相似性、 价值观的相似性等方面。从这一角度出发，许多学者开始从员工与组织相匹配 的角度来研究一些组织行为方面的问题，如员工-组织匹配对工作满意度、组织 公民行为、组织承诺、员工忠诚度等方面的影响。 员工-组织价值观匹配是指员工与组织在价值观上的一致性和相容性。这一 概念在国外的研究起步较早，学者们对这一概念进行了深入的研究，包括对员 工-组织价值观匹配概念的界定、测量方法、因果变量的研究等。现有研究表明， 1 员工-组织价值观的匹配程度会对员工的态度和行为产生一系列的影响。从员工 的角度来讲，员工-组织价值观匹配度对员工的工作满意度、工作绩效、组织公 民行为等变量都具有显著的影响。 本文从员工与组织匹配的角度出发，探讨员工-组织价值观匹配度、员工组 织认同与离职意愿之间的关系，旨在为组织制定人力资源管理政策，降低离职 率提供一定的理论依据。针对目前众多组织面临的离职率高的现状，文章首先 提出了本文的研究目的、研究意义和研究框架。然后，对员工-组织价值观匹配、 组织认同、离职意愿的相关理论进行了梳理和总结，在此基础上，提出了本文 的研究假设。文章采用了定量研究的方法。以我国北京不同性质的组织当中的 员工为研究对象，运用国内学者开发的量表，以发放问卷的形式收集数据。运 用 SPSS16.0 统计软件进行数据分析。本文的测试分为两个阶段，第一阶段对问 卷进行了预测试，采用因子分析法和内部一致性分析法对问卷的效度和信度进 行了检验，并根据预测试的结果和被调查者的反馈意见对问卷进行了相应的修 改；第二阶段为正式测试阶段。在正式测试中，运用通过问卷所收集的数据， 对员工-组织价值观匹配度、组织认同和离职意愿，进行了相关分析和回归分析， 得出本文的研究结论。在得出相关结论之后，结合研究结论，对我国组织如何 制定人力资源管理政策，以降低员工离职率，提出了一些建议，并提出了本研 究存在的不足之处以及关于员工-组织价值观匹配未来可进一步深入研究的方 向。 通过研究，本文得出以下结论：（1）员工-组织价值观匹配度与员工的归属 性组织认同、生存性组织认同都成显著的正相关关系；（2 ）员工-组织价值观匹 配度与离职意愿成显著负相关关系；（3 ）员工组织认同与与员工的离职意愿显 著负相关。成功性组织认同、归属性组织认同、生存性组织认同均与离职意愿 存在此关系；（4 ）组织认同对员工-组织价值观匹配度和离职意愿的关系具有中 介作用。员工-组织价值观匹配通过员工的归属性组织认同、生存性组织认同， 对离职意愿显著负向影响。 文章探讨了员工与组织价值观匹配度、组织认同、离职意愿三者之间的关 系，揭示了员工-组织价值观匹配度、组织认同对员工离职意愿的