知识型企业的人力资源管理创新研究.pdfVIP

摘 要 随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一。 知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。知识 型员工在企业所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。知识创新能力 是知识型员工最主要的特点。管理对象变了，管理方式和方法也必须随之变化， 因而对知识型企业的管理必须适应这些企业的特点，人力资源管理必须调整过 去的、已经不适时宜的管理模式。 目前，我国大部分知识型企业还是沿用旧有的产业工人的管理方法，人力 资源的管理与企业的发展不匹配。企业在知识型员工管理上，没有有效授权， 尚未建立信息流动体系，员工责任意识不强，员工考核指标制定不合理，严重 地挫伤了知识型员工的积极性和创造性。因此，面对以上问题，知识型企业进 行人力资源管理创新势在必行。 本文分为四个章节（不包括绪论部分），绪论部分先介绍了本文的研究背 景,本文研究的目的和意义，研究的思路和本文的整体框架；第一章首先对基本 概念进行阐述，通过对我国现有的知识型企业人力资源管理模式的分析，知识 型员工之所以难管，归根到底是企业存在管理上的政策漏洞，体现在四个方面： 信息流动体系不健全、责任体系不明确、授权体系不清晰、结果体系执行不力， 从而导致企业员工的满意度差，企业整体竞争力不强。从而得出结论，只有对 现有的知识型企业进行人力资源管理创新，才能从根本上解决企业人力资源管 理的困扰。第二章笔者首先对人力资源管理进行概念、功能、内容的剖析，提 出知识型企业进行人力资源管理创新需要建立四个体系：信息流动体系、授权 体系、责任体系、结果体系。本章对四个体系分别展开论述，针对信息流动体 系，提出需要注意三个环节：信息流动的平台建设；信息流动的反馈机制；信 息接受者针对反馈后的信息分析。只有这样，才能形成一个良性的、互动的、 共享的、健康的信息流动体系。针对授权体系，分析授权体系建立可以给企业 管理者和企业员工带来的的好处，并剖析了目前我国企业授权执行不力的原因。 接着，给出授权体系应该如何建立的举措。针对责任体系，首先分析了责任心 形成的机制，提出应该从员工和企业两个方面来激发员工工作责任心，接着针 对知识型企业，给出如何建立员工责任心的有效办法。针对结果体系，提出绩 效管理应该由制定绩效指标、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈四个部分组成， 在绩效评价中引入 KPI 指标。四个体系的创新的最终目的，是实现员工满意度 的最大化。本章针对授权体系、结果体系，笔者进行了比较详细的论证，分析 了我国企业授权体系执行不力的深层次原因，强调了绩效沟通在结果体系中的 重要性等。 四个体系的结合运用，就是笔者所倡导的知识型企业人力资源管理 的创新模型。第三章，以烽火通信科技股份有限公司的人力资源管理为实际案 例，详细介绍了烽火通信公司的企业概况、业务流程、企业原有的人力资源状 况。运用第二章的四个体系分析了烽火通信公司进行人力资源管理创新的过程。 在信息流动体系上，烽火通信建立员工―越级管理阶层”的沟通模式，扩大沟 通渠道，以策划部为信息平台，加强内部横向沟通，发挥办事处及网络部各自 优势，随时共享有效信息，在增强工作效率的同时，缩减公司市场投入成本。 在授权体系上，烽火通信首先结合企业目标对任务进行层层分解，层层落实到 每位员工，通过签署军令状的方式实施授权。公司鼓励员工参与管理、提出合 理化建议，鼓励以提出问题的方式让员工们参与决策过程。除了下放决策权外， 烽火公司还通过工作轮换和工作丰富化来实现工作的挑战性来激励企业员工。 在责任体系上，针对销售线员工，销售业绩和回款指标是用来衡量其工作状态 的主要指标；针对研发线员工，研发项目的进展程度和对市场的贡献作为其工 作考核的主要指标。公司倡导以结果或贡献来衡量员工的工作，而不是以往用 努力程度来衡量其工作。对于工作状态需要改善的员工，部门经理有责任培养 员工分析、回顾、评估其效率，分析其工作环节，争取得到改善。在结果体系 上，烽火通信大力加强员工绩效考核和绩效管理，将考核结果与工资、福利、 晋升、末位淘汰挂钩，使员工清晰的明白工作的目标和方向，从而竭尽全力地 去实现。在绩效管理体系中，引入 KPI 指标，为员工建立了符合自身价值取向 的职业发展通道，同时也将员工的长远利益与企业的长远目标紧紧捆绑在一起。 以销售线员工为例，通过鱼骨图的引入，分析五级客户经理必须具备的专业结 果认证。烽火公司正是对企业的信息流动体系、授权体系、责任体系、结果体 系进行了改革，实施了创新，才最终促使企业平稳渡过