知识型员工的激励策略理论实证研究.pdfVIP

摘 要 面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业代来的巨大价值，面对企 业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工 已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。企业的经营方式和管理方 式也随之出现了一些新特点。 这些特点突出地表现在企业的管理方式正从工业社会的生产管理向知识经 济时代的创新管理和知识管理转变，知识经济时代的企业再不是过去那种以单 纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同，而是通过知识获取竞 争优势。知识型人才作为企业知识的主要载体成为企业的核心资源。知识型员 工的工作效率与业绩在相当程度上决定了企业产出的数量与质量，关系到企业 的兴衰成败，对知识型员工的管理已成为现代企业管理的重心，尤其是对我国 大量的高科技企业。 与传统企业相比，高科技企业是一种知识、技术和人才密集型并以追求创 新为核心内容的企业实体。高科技企业不论是公司管理、研究发展、产品开发， 或企业的任何方面，活力的来源都是人。如果员工本身未被充分激励去挑战组 织的目标，当然不会成就组织的成长、生产力的提升和产业科技的发展。可以 说，对于高科技企业，人力资源的创造力就是企业利润的源泉。 管理和激励知识型员工，使得“人得其位，位适其人”，最终实现“人尽其 才，才尽其用”，是知识经济时代企业特别是知识型员工密集的高科技企业在激 烈的市场竞争中立于不败之地的关键。 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的 行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和保持组织成员的行为， 以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 激励，能激发人的内在潜力，使人感到劳有所得、功有所奖，从而增加自 觉努力工作的责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一 个员工，将直接关系到企业的发展。 1 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根 据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨 伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要 层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需 要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重 需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便终 止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过 程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗 洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚 当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素， 特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计科学有效的激励机制的建 立具有指导意义。 “知识型员工”的概念是美国著名的管理学家彼得·德鲁克首先提出的， 具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要 指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白 领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为组织带来知识资本增 值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识 资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。知识型员工追求工作 的挑战性、追求个人成长、追求知识更新、追求在工作中实现个人的价值。 根据激励理论，结合对知识型员工的特点、需求分析，企业进行激励方式 选择时，应该有针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的主动性、 积极性。对知识型员工的激励可从物质激励和非物质激励两方面来考虑。物质 激励方面，注重提高员工报酬、灵活实施多种福利政策；非物质激励方面，企 业应从营造愉快和谐的工作环境、实行弹性工作制、重视员工个人成长、加强 员工培训、鼓励员工参与决策以及提高工作挑战性等方面入手。 X 公司成立于 2004 年，在国有企业改制基础上形成，属于北京市高新技术 企业。公司主要为电信运营商、电力等行业提供终端无线接入认证解决方案，