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第六章 人员招聘与录用 第一节 人员招聘与录用概述 第二节 人员招聘与录用的流 第三节 人员录用 一、人员招聘与录用的内涵 人员招聘与录用是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织应聘，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 二、人员招聘与录用的原则 (一)公开原则 (二)竞争原则 (三)机会均等、惟才是举原则 (四)能级对应原则 (五)全面考核、择优录用原则 (六)互补原则 三、人员招聘与录用工作的意义 (一)满足企业人力资源需要 (二)提高组织队伍稳定性，减少人员流动 (三)减少人员培训与开发开支，提高培训效率 (四)激励现有员工 第二节 人员招聘与录用的流程 一、招聘决策 (一)招聘决策的原则 1)坚持条件，严格考察，少而精。 2)按需设岗、宁缺毋滥。 3)公开招聘、平等竞争，通过考试择优录用。 (二)招聘决策的内容 招聘决策的内容可以归纳为7个方面，即“7W1H。表示如下： 1)who-招聘谁，确定招聘的人数和岗位，确定招聘人员的素质能力要求。 2)why-为什么招聘，即分析是否确有对外招聘员工的必要。 3)what-招聘来干什么，即招聘来的员工的配置岗位。 4)when-什么时候招聘，即分析什么时间补充新员工最合适。 5)where-在哪里招聘，即分析确定招聘的方式和渠道，确定招聘信息的发布。 6)whom-为谁招聘，为哪个部门招聘新员工，进而在招聘过程中要求该部门 予以配合。 7)how-怎样实施招聘，即分析招聘策略、方法和招聘预算。 二、分析工作 分析目前需要招聘员工的工作，确定岗位任务与人员素质要求。企业应该根 据岗位要求，制定工作说明书，明确岗位任务，制定面试计划，包括问题种类、 选用何种方式提问等。通过对工作的分析，正确预测出所需招聘员工的数量。 三、分析招聘来源，确定招聘途径 (一)企业内部招聘 企业内部招聘的优点： 第—，员工对新岗位较熟悉，有利于激励员工奋发向上，较易保持企业文化。 第二，内部招聘有利于员工的职业发展。 第三，内部招聘有利于降低招聘风险。 企业内部招聘的缺点： 第一，企业内部招聘不易吸收优秀人才，容易使企业缺乏活力。 第二，企业内部招聘往往难以保证选拔的公平性。 外部招聘的优点： 第一，候选人员来源广泛 第二，外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。 第三，外部招聘可以形成“鲶鱼效应”。 第四，外部招聘的公平性远远优于内部选拔。 第五，外部招聘可以降低人力资源使用成本。 外部招聘的缺点： 第一，外部招聘的费用较高， 第二，应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，不能迅速进入角色开展工作。 第三，外部招聘容易挫伤内部员工的积极性。 四、制定招聘策略 (一)空间策略 选择合适的招聘地点，一般首先要根据工作地点选择招聘地点，另外参考应聘者寻找工作的行为、劳动力市场状况，确定合适的招聘地点。 (二)聘用策略 (三)时间策略 有效的招聘要确定恰当的招聘时机，招聘要安排在工作岗位人员短缺情况出现之前，主动出击，时间上留有余地 五、准备招聘材料，发布招聘信息 (一)招聘信息的发布方式 招聘信息不仅仅限于广告，而且还包括企业内部的工作布告、小册子、信件以及由企业或组织提供的其他含有招聘内容的载体。 (二)招聘信息应包括的内容 1)工作岗位的名称，并简单而明确地阐述其工作职责； 2)说明完成工作所需的技巧、能力、知识和经验； 3)工作条件，如地理位置、工作时间、作息制度、职权范围、薪酬福利、申请时间和地点等； 4)申请方式，联系电话、网址、邮箱等，包括是否要寄送简历、填申请表以及面试等。 六、组织招聘考察 (一)笔试 1)知识面的考核 2)智力测试 3)技能测验 (二)面试 1．模式化的面试 2．非指导性的面试 3．问题面试 4．压力面试 (三)实地测验 (四)情景模拟 七、人员录用 八、评估招聘工作 (一)评估招聘工作的标准 1)有效性。 2)可靠性。 3)客观性。 4)广博性。 (二)招聘成本评估 (三)录用人员评估 1)录用比：录用比=录用人数／应聘人数，小，可能录用者的素质较高；反之，则可能录用者的素质较低。 2)招聘完成比：招聘完成比二录用人数／计划招聘人