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HR学习案例精华汇总 每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法 【月日学习指南】 案例1：对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？ 深圳某高新技术企业M,是研发为主导的公司，公司绩效考核采取“末位淘汰”方式，公司会对考核不合格的员工，解除劳动合同。2013年4月份，研发部张经理给人力资源部提交本季度考核成绩最差的员工，人力资源部按照公司的要求劝退部分员工。同时，人力资源部又开始了研发人员招聘工作，完成招聘工作。6月份，研发部反馈本次招聘人员无法胜任本职工作，要求辞退新入职员工。这样意味着，7月份的考核辞退的员工后，研发人员缺口会更大。短短半年时间，更换了一半人员，给人力资源部，研发部都带来了很大压力。研发部经理很困惑，公司的“末尾淘汰”的考核方式是否合适……请结合本案例分析。对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？ 知识点：绩效结果运用，指在绩效考核过程中结合绩效考核的结果，运用到人力资源管理的过程。绩效考核结果运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、员工绩效改进，2、员工工资调整，3、员工绩效奖金发放，4、员工岗位的调整，5、开展相应的培训，6、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的要原因是考核结果没有运用。 案例2：应届生新员工入职培训，通用性课程怎么设置？ 深圳某高新技术企业，为扩大公司业务，结合人才梯队建设的需要，公司招募了一批应届生30人，并结合员工的专业和兴趣，安排应届生到各部门工作。通过应届生座谈会，人力资源部发现，很多应届生不了解公司各项规章制度，连基本的考勤要求也不清楚。部分后备销售的应届生不了解公司的销售目标，行业主要客户，销售考核激励政策。职能部门的应届生，甚至连公司的主营业务都不清楚。经过公司内部讨论决定，人力资源部将组织开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其他相关部门负责。结合本案例分析，应届生新员工培训，通用性的课程怎么设置？ 知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面：（1）通用型课程，主要为“应知应会”的内容；（2）专业型课程，主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。针对培训对象的不同，公司可以对课程设置与课程内容进行调整。 案例解析：本案例中，由于公司的招聘新进人员（应届生）直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很难真正的融入到公司。应届生入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程，主要包括：1公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。此外，公司应对应届生强化角色意识，实现由“学生”到“职业人”的转变。 案例3：工资没有足额发放，员工主动辞职能否获得赔偿金? 张某应聘深圳某广告策划公司，任职市场策划主管，月工资6000元。2010年，公司因经营不善，客户流失，导致公司的业绩大幅下滑。公司发出倡议，由于公司面临暂时经营困难，号召全体员工降低工资，公司正常经营后，足额发放少发的工资。5月份起，公司每月发放张某的工资仅为4000元。2010年9月，张某以公司拖欠工资为由提出离职，并要求公司全额补发工资，支付经济补偿金。双方为此产生争议，公司辩称因张某属于自行辞职，故无权向公司要求经济补偿金。张某的仲裁申请会得到支持吗？请结合本案例分析，工资没有足额发放，员工主动辞职能否获得赔偿金? 知识点：劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否还应给予经济补偿的义务呢?如果用人单位适用《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条之规定与劳动者解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补偿金的法定义务。依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。但此规定不能一概适用，因为如果系用人单位违约在先、导致劳动者被迫辞职的，用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同