大朝山有限责任公司薪酬设计方案13.docVIP

大朝山有限责任公司薪酬设计方案  第一章 总则 适用范围本适用于有限公司（以下简称公司）全员工。 目的 制定的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。公司员工分个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系和职系。针对这个职系，薪酬体系分别采取种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效、月绩效相关的等级工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的。 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与职系的员工。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。第三章 结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业员工代交的个人收入所得税固定工资 等级工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 浮动工资 附加工资 附加工资 = 餐费 +＋ 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 等级工资 管理职系与行政事务职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。 具体参见附件1：《岗位等级分布图》 第五章 等级工资制 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 月考核系数 1．2 1 0．85 0．6 0．3 年底奖金上报方案的确定 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。 针对管理职系中的中层管理者的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 部门考核系数 针对一般员工的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数 * 部门考核系数 年度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1．2 1 0．85 0．6 0．3 管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档： 类别 管理系数 优 良 中 基本合格 不合格 中层管理人员 1．2 1 0．85 0．6 0．3 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1．2 1 0．85 0．6 0．3 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 针对管理职系中的中层管理者的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 部门考核系数* 调整系数 一般员工个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数 * 部门考核系数 * 调整系数 调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。 调整系数=公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额 第七章 工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 公司工资整体调整形式是改变等级工资，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。 第八章 工资特区 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企