第4章 民营企业中两种治理结构的适用边界分析.DOCVIP

 第4章 民营企业中两种治理结构的适用边界分析 企业发展，主要包括资本、物资经营者，。族企“封闭性”，，当族企就会出现停滞，甚至衰落。因此对于民营企业中存在的两种治理模式，究竟是采取家族制好呢？还是采取公司制好？主要取决于企业的发展阶段和企业本身的资源条件，两者比较的依据是管理交易成本。企业效率此时前种方式治理的成本要小于后者，因此说明采取前种治理是富有成效的。反之，若前种方式的成本高于后种，则采用家族化治理结构就不经济了，也是无效的。为了企业更好的发展，因此家族化治理结构企业可以向公司制治理结构企业转变。因此，我认为，并不是要求所有的家族化治理结构的企业转化为公司制治理结构的企业，只有那些企业本身的各方面条件都已经不能满足企业发展的需要，并且具有了一定规模和条件的企业，才有必要转化为公司制治理结构企业。 1）拥有的资本家庭族的需。族企中，。当前我国的经济金融体制是为国企服务的，所以，相比较而言，家企融资渠道较为单一，常采用家族式网络的形式。这使得企业在创业的开始时期，大幅度增加了其经营风险，同时，由于我国的风险投资担保制度尚属初建阶段，因此，家族资金实质作用是风险投资资金。再加上家企公司的治理结构及股份制等还不完全健全，因此，对其进入资本市场造成一定的难度，此外，企业的各股东间存在血缘亲缘关系，这使资本联合变得更难。上述这些内/外部的条件使得企业的资本只能通过慢慢积累，假如其能使企业发展需要得到满足，那么，就可以采用家族制度。 2、的人力资本创业运营。人才最关键的。所有企业都不能脱离资源和人才，在创办族企的家庭∕家族中，其具备的人力资源不管是数量还是质量都存在显著的差异。如果某个家庭∕家族拥有较多高质量的人才（具备企业家素质的人才），那么其创业较其他家庭∕家族创业的成功几率要高得多，且企业管理（包括运行、周转等）效率也一般高。所以，由于社会不能提供完备的法治条件，不能保证家族企业的合作秩序在扩展中不受人为的侵害，当前的经理人市场也不能为族企提供既有职业道德又有职业能力的人才。健全的法制、环境、评价体系等，能保证经理人与企业所有者间建立良好的信任关系，然而，就目前的状况而言，这些都还没有完全实现，因此，企业主只能在家族内选择可信的人才委以重任。从利益最大化角度出发，如果多数家族成员还没有达成引进外部经理人的共识，还没有形成可以容纳家族以外成员合作秩序。族企可以先在族内选拔人才，只要其有能力胜任，就可以选其为接班人，子承父业比比皆是。此外，族企也必须建立一套健全的人才选拔、培养机制，为保证族企的长远发展，家族成员也必须经过严格的资格审查。如果内人才较为充裕，就算不采取公司治理结构，其族企必然会不断壮大。反之，如果家族企业人才缺乏，企业主本人的能力不济，难以驾驭企业，则只能寻找和委托外部职业经理人来管理。 3、族企处于劳动密集型的行业。企业分为劳动资本技术密集型。资金技术资金，技术；主要依靠高技术条件，。企业所处的行业将直接影响到企业的发展。家族制企业存在一个天然的弊端——自我封闭，难实现人才和资本的聚集，靠自身的慢慢积累是满足不了其发展需求的，且族内高技术管理人才一般均欠缺，家族制企业的发展受到严重的限制了。假如其隶属劳动密集型行业，那么在一般情况下，可以一定程度上满足发展需求，而继续实行家族化治理的结构，没必要对公司性质∕结构进行转变。但是，如果其隶属资本∕技术密集型，那么，单靠家族内部提供的各种要素远远不能满足企业发展的需要，则必须要实现家族化治理结构向公司制治理结构的转变。 4、族企对制度化管理十分重视，在用人方面，可以将唯亲变成“血缘+能力”；在薪酬方面，可以实施“忠诚+能力+绩效”，改变传统亲疏不一的制度；在决策方面，采用“权威+咨询”的方式，改变过去的习惯的家长式。员、职业经理人独立董事各1／3，董事会讨论和决策族企所有经理人间，族企所有经理人间董事会职责战略决策能力管理决策的质量接班人培养 4.2 公司制治理结构的适用条件 以上我们分析了家族化治理结构的适用条件，既然民营企业中可以采取家族化治理结构，也可以采取公司制治理结构，那么究竟在什么情况下采用公司制治理结构呢？我认为主要针对以下的情况： 1、所有者的物质资本已经难以满足企业规模发展的需要。在家族制企业中，所有权和经营权是合一的，企业是在个人（自然人）资本上营运的。随着企业的发展，业主的物质资本已难以满足企业的需要，因此需要更多的股东加入，企业需要突破家族的限制，需要向社会筹集资金。然而，在公司制企业当中，将所有持股人投入资本法人财产。公司制企业在这个基础上运行，解决了企业发展所面临的融资问题。2、所有者的人力资本已经难以满足企业经营管理的需要。在家族制企业中，管理等重要职位均由有“血∕亲缘”关系的成员担任，当企业的规模不断壮大时，管理层次也逐渐增加，需要的