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管理者组织承诺研究综述 李凤莲 2012年3月出版 【摘要】本文对有关管理者组织承诺的研究进行了综述。包括组织承诺的定义，管理者组织承诺的前因变量及结果变量，以及提高管理者组织承诺的途径研究。最后提出了今后研究的展望。 【关键词】情感承诺； 1 引言 在我国市场经济逐步完善的过程中，经理人市场开始形成，并发挥着日益重要的作用。在企业管理者发挥其职业化、专业化优势的同时，如何使其忠诚度符合企业成长和发展的需要，已经成为目前我国企业面临的一大难题。在众多关于忠诚度的研究中，与其概念最相关的，也是目前研究较多的是组织承诺。组织承诺的概念由Becker（1960）提出，用于反映员工与组织的心理契约（张勉、张德，2002）。富有组织承诺意识的员工更倾向留任于组织，在工作中投入更多的精力，为组织的目标奋斗（Somechand Bolger，2002）。管理者的组织承诺对一个大型工作组织的存续和有效性至关重要，因为管理的基本责任就是要使组织保持一种健康的运行状态。在缺少所有权激励的情况下，要保证组织的健康发展，现代组织必须致力于创建和保护精英层的承诺[1]。 2 组织承诺的定义国内外学者从不同的角度，对组织承诺给出定义。Becker(1960)最早提出了组织承诺的概念：组织承诺是指随着员工对组织时间、精力、感情等付出的增加，而希望继续留在组织中的一种心理现象，是促使员工持续其职业行为的心理契约。Buchanan（1974）认为组织承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，个人对组织的认同以及与组织联系的紧密程度。Wiener（1982）认为，组织承诺是指为了满足组织的利益，个体不断地被灌输和强调组织奉行的观念或规范的结果，是个体对组织目标和价值观的接受和内化。Mowday把组织承诺表述为对组织的目标有着强烈的信任感和认同感，愿意为组织的利益付出大量的努力，对维持组织中的成员关系有着强烈的期望。O’Reilly和Chatmen（1986）认为组织承诺是员工与组织之间的心理契约，这种契约无法用正式的文书表达出来，是一种内隐的契约和期望。可以分为顺从、认同、内化三个阶段，其对个体的影响逐步深入。 著名学者Meyer 和 Allen认为组织承诺具有三个不可缺少的方面：一是情感承诺：对组织情感方面的需要，即如果一名员工对组织产生了强烈的情感承诺，那么他/她会一直留在该组织中工作，因为他/ 她想要那么做；二是连续承诺：与组织成员的花费有关，即如果一名员工想要离开该公司，他/ 她必须会考虑离开所带来的成本上的花费；三是规范承诺：有强烈的规范承诺的组织成员会认为他们对组织有一种责任感，从而希望继续留在组织中工作。凌文辁等（2001）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚度的一种指标。2004）对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究，提出组织承诺是指员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务。这些界定实质上表明组织承诺是员工对所在组织的特定态度与行为表现的有机结合。卢光莉（2005）将组织承诺定义为组织中的成员将组织目标与价值内化，对组织与人事制度有强烈的认同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。 承诺的承诺的研究，对员工，很多学者对某些职业，如科学家、护士和教师的组织承诺进行了研究(Sheldon，1971； Lee，1971；Hrebiniak Alutto1973)，并且取得了很多有意义的成果。但是管理者承诺的研究还非常少。按照前因变量自身类型来划分，Mowday认为组织承诺的前因变量分为是：①个人特征；②组织内角色特征；③结构的特征；④工作经验。Williams和Anderson（1991）也将前因变量分为工作特征、组织特征、个体特征和同事特征。 3.1管理者个人因素 个人因素主要指人口统计学变量， 如性别、年龄、学历、婚姻状况、个人职位等。Allen和Meyer（1990）、Sheldon（1971）、Hrebiniak（1974）、Steers（1977）等发现年龄与组织承诺正相关Koch和Steers（1978）、Sullivan（1982）、Mowday（1982）等认为教育程度与组织承诺呈负相关。Meryer和Allen 的一项元分析研究中，发现年龄、任职期均与三种形式的承诺呈微弱的正相关。其中年龄与持续承诺正相关，外控与情感承诺负相关，任务自我效能与情感承诺正相关。Phyllis 在研究工作-生活冲突对组织承诺的影响发现，高的工作-生活冲突导致低的组织承诺。Casper 区分了工作-家庭冲突的两种形式，包括工作对家庭的影响（WIF）和家庭对工作的影响（FIW）。结果发现WIF与持续承诺正相关，与