慈溪中小家电企业人才流失现象与对策研究开题报告.docVIP

开题报告 慈溪中小家电企业人才流失现象与对策研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，企业之间竞争日趋激烈，企业都都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，减少优秀人才的流失是企业须面对的问题。当然，保持一定比例的人才流动，对企业管理和效率的提高是由要的。一般来讲，过高的流动率会使员工缺乏归属感，导致短期行为。同时，也增加了监管及替换成本。尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。 （1）国外研究现状 美国著名心理学家勒温(1951)在《社会科学中的场论》中从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。 日本学者中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因。他于1990在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致时，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个人目标与组织目标不一致时，解决这一问题有两个途径:一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个途就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。 马奇和西蒙(1958)在《企业论》, 才会有发展的需要。员工的待遇问题始终是员工最关心的问题。但是在现实中国的中小企业中，只有很少的部分企业能够提高完善的薪酬待遇，其中的影响因素也有很多。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。我国的很多中小企业没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。浅谈企业防止人才流失的策略, 任何社会财富都是由人创造的, 所以必须充分的重视人的因素。但是, 随着经济的发展, 员工的基本物质需要日渐满足, 精神需要日益凸显。以人为本, 建立一种人性化管理模式势在必行。 （3）研究结果评述 总的来说，现在关于如何留住人才方面的策略和理论已经相当成熟了，已经有很多的文献资料列举了许许多多的关于如何留住人才的方法，以及分析了人才流失的原因，影响人才留去的因素。其实留人也是在选人，用人，育人的整个过程中所体现的，只有在整个过程中都做的较好，才能真正的留住人才。随着中国经济的不断发展，学术的不段深入研究，对人的研究已经联系到了很多学科，例如经济学，心理学，人际关系学等等，过这些学科的涉入，让我们更好的研究人力资源奠定了基础。 目前，我国的人力资源研究还处在慢慢起步发展的阶段，对与如何留住人的方法很多都仅仅限于照搬照抄外国的案例、经验行事，导致了很多问题的诞生，这和中国本身自己的发展特点密切相关，中国中小企业有自己的发展模式、发展特点，有时候国外大企业成功的人才策略并不一定适合我们国家的企业使用。因此，如何做到将国外有用的经验教训和我们自己企业的实践相结合，体现本土化方式的留人方式，有必要对此进行研究。 针对慈溪地区拥有的自己的特点，通过研究问卷和访谈调查的形式了解，影响本地区的人才去与留的因素，找出慈溪本土化特色的留人方式与手段对策。 3.参考文献 [1]芮明杰．杜锦根．人本管理[M].杭州:浙江人民出版社，1997[2]陈佳贵黄速建人本管理：以人为本的管理艺术[M]广东经济出版社，2001[3]利·布拉纳姆（Leigh Branham）留住核心员工[M]北京：中国劳动社会保障出版社，2003[4]刘军苏方国中国人力资源管理前沿[I]北京:中国经济出版社，2006[5]段维龙企业文化与人本管理[M]北京：北京大学出版社，2009.11[6]周文霞管人用人激励人[M]北京：企业管理出版社，2007.8[7]陈