行为指标在绩效考核中的应用研究开题报告.docVIP

开题报告 行为指标在绩效考核中的应用研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 绩效评估是人力资源管理制度中重要组成部分。绩效评估的有效性直接影响到人力资源制度的激励效果和组织管理的公平性，并对员工满意度有重要影响。 马成功等人（2002）认为基于行为的绩效评定方法的研究开始于20世纪60年代，经过20年的研究后，在80年代就成为绩效评定方法的主流。至今，仍然是管理实践和理论研究的热点。 从20世纪60年代至今，基于行为的绩效评定一直是各类组织的主要绩效评定方法。基于工作结果的绩效评价有其难以克服的局限，基于工作行为的绩效评价方法越来越受到各大企业的推崇。行为指标的量化使绩效指标体系的操作性更强、控制点更具体, 也彰显绩效管理的作用和功能。 目前，大多数企业是从销售结果上去考核销售人员的业绩，很少有企业重视员工在销售过程中的行为表现。本文主要针对销售人员，制定出适合销售人员的绩效评价表。侧重于销售过程去考察员工的行为绩效。从而说明销售人员也是需要行为考核。我认为作为一名销售人员，他的举止，行为是代表一个企业的形象。企业不应该单从员工的销售结果上对员工进行考核。企业注重日常行为的考核，很大程度上有利于提高员工的工作积极性。让员工不仅仅着眼于销售指标，从而体会到工作的乐趣。 文新跃（2006）表示，在中国企业越来越重视管理的制度化、规范化，越来越重视员工的激励和员工满意度的今天，如何进行有效的绩效评估，是企业十分关注的话题。 本文的意义是让企业重视员工的行为考核，完善企业绩效考核体系。实现过程控制, 从而提高企业的绩效。 2.国内外研究现状 2.1 国外研究现状 Henderson（1984）提到，Roman（2.2 国内研究现状 绩效考核可以用来决定员工是否可以得到工资升级或者其他奖励。绩效考核可以为人力资源规划提供依据，并知道晋升、岗位轮换及解聘决策，作为验证人员甄选和培训的标准。通过绩效反馈，使员工了解组织如何看待他们的工作绩效表现，指明员工的那些技术和能力已经不能够适合目前工作的需要，从而需要自己不断去努力学习，提高工作能力。 人员绩效考评还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。在人力资源管理工作中，销售人员的管理又一直困扰着企业，尤其对于销售人员的绩效考评更是企业不断探索的问题。 李松峻(2009)认为,每家公司都对员工的行为能力有一个规范,从管理的角度出发,只有将规范量化成指标进行考核,才能真正产生作用力。 文革(2007)认为 ,对KPI的使用和研究由来已久，但对KBI的使用和研究却较少引起重视。李玉萍(2008)指出，KBI是企业绩效管理的新思路，它使企业的行为管理和文化管理真正步入量化和标准化管理的时代，使绩效管理的作用更加彰显、功能更加完备。随着中国企业绩效管理实践的不断深入和绩效管理总体水平的不断提升，KBI管理必将展现出越来越广阔的实际应用前景！ 通过考核使员工知道自己的优势、不足和努力方向，有利于员工改进自己的工作。陈栩等人(2009)认为,绩效的实现离不开行为的过程。员工的工作意愿和行为因素决定了员工个人的绩效表现。 吴进强(2008)认为,对员工进行工作态度的考核就是对工作的积极性进行衡量。在员工工作态度考核时, 还应根据不同职务来确定考核的内容。如财务部会计职位应侧重于严谨性和责任感, 而管理职位则应侧重于团队精神、进取心和责任感 3.参考文献 [1] 李玉萍.《绩效·剑》[M].清华大学出版社.2008年7月 [2] 文革,张权林,刘朝明.关键行为指标KBI的量化方法[J].中国人力资源开发.2007(11) [3] 赵东君.浅谈企业如何科学合理地制定绩效考核指标[J].山西建筑.2010(05) [4] 宋超红.《世界500强绩效考核准则》[M].中国经济出版社.2007 [5] 李松峻.量化企业员工的核心行为能力[J].经营管理者.2009(22) [6] 方健能,吴进强.企业员工绩效考核指标体系的探究[J].中小企业管理与科技.2008(04) [7] 陈栩,涂满章.绩效管理的指标设计及运作思路[J].人力资源管理.2009(05) [8] 时勘,候彤妹.关键事件访谈的方法[J].中外管理导报.2002(03) [9] 文新跃.绩效评估方法的研究比较[J].现代企业.2006 [10] 张灵. 行为锚定等级评价法在高校实验技术人员工作业绩考核中的运用[J].中山大学学报论丛.2007(27) [11] Roman S,Munuera J L.Determinants and Consequences of EthicalBehavionr:An Empirical Study ofSalespeople[J].European Journal of Marketing.2005(