宁波汽车销售人员工作满意度研究文献综述.docVIP

文献综述 宁波汽车销售人员工作满意度研究 员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状，是企业发展的基石。员工满意度调查与研究能够使管理层及时，全面得听到员工的心声，了解企业现状以及员工需求。如果对员工没有充分的了解，就无法做出正确的，有效的人力资源规划，也无法就管理中出现的问题进行有针对性的解决。因此本文以汽车销售人员为研究对象，探求该行业员工工作满意度及其影响因素，为行业的人力资源管理者提供理论支持，为提出新的激励方案，提高汽车销售人员工作满意度，完善该行业人力资源管理制度提供理论依据。 1 工作满意度的定义 工作满意度（Job Satisfaction）最早源自Mayo，Roethisberger的霍桑试验（1927—1932）,其研究报告指出：“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心里因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。”[1] 最早提出工作满意度的学者是Hoppock（1935）,他认为,工作满意度是指员工在心里与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情景的主观反映。[2] Smith,KendallHullin(1969)认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值的差距；若差距越小，满意程度越高；反之，差距越大，则满意程度越低。[3] Hellriegel等（1999）认为员工满意度是指员工从其工作中得到的满足感，员工满意度水平表明了员工是否乐于工作，是否认为他们的工作有意义，以及他们的工作对其身心是否具有负面的影响。[4] Locke（1976）认为工作满意度为一种个人对工作所持的愉悦或积极的感情状态。”[5] 罗宾斯（1997）认为工作满意度是个人对从事工作的一般态度。 [6] Gene Milbourn等认为工作满意度是指组织成员对其工作自身、报酬多少、升职潜力、领导以及同事的情感感知。[7] 白芙蓉等（2002）认为员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面实际水平之后得出的评论。[8] 刘芸（2004）认为工作满意度是指满足或帮助满足他们的工作价值，从而创造一种快乐的程度。[9]2 工作满意度理论依据 2.1 马斯洛需要满足理论 马斯洛提出每个人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。[10]他认为五个层次应该从低到高排列，逐层实现，只有低级的满足了才会产生更高一级的需求；同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的。每一个时期都需要一种需要占支配地位；满足较高层的需要的途径多于满足较低层次的需要。 2.2 公平理论 美国行为学教授斯塔西·亚当斯（1964）在《奖励不公平时对工作质量的影响》中提出：工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的影响，当可感知的公平存在则感到满意，直觉不到公平则不满意。[11]他认为员工工作努力程度、工作业绩和绩效满足的程度决定于员工在工作中感受的公平程度，该理论主要是报酬数量分配的公平性，被称为分配公平。 2.3 双因素理论 美国学者Frederick Herberg在上个世纪50年代提出了保健、激励因素理论。他通过调查发现，一些工作满意的人员却因为工作环境和工作条件而引起了对工作的不满。[12]因此他提出了影响员工满意的两大因素：保健因素和激励因素。 2.4 期望理论（VIE理论） 美国心理学家弗隆（1964）在《工作与激励》一书中提出，员工满意度是在其特定的环境中所期望应该获得的价值与实际获得价值之间的差距。[13]根据该理论,需求与目标之间的关系用公式表示：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价（工作态度）。需要与目标之间的关系用过程模式表示：个人努力→个人成绩（绩效）→组织激励（报酬）→个人需要。 3 工作满意度影响因素研究 3.1 国外研究现况 西方发达国家对于企业管理赋予了极大的关注，尤其是对工作满意度方面。 研究如下表1-1[14] 时间 研究者 工作满意度研究因素 1959 Herberg 成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展和升迁、政策与管理、上下级关系、薪资、工作条件等 1964 Vroom 组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境、同事 1966 Foumet Distefano Prver 个人特性因素：年龄、教育程度、智力、性别、职业水准；工作特性因素：组织和管理、上司监督、社会性环境、沟通、工作安全、工作单调性、工资 1969 SmithHulin 工作本身、薪资、升迁、上司、工作伙伴 1972 Aldrefer ERG理论（E：薪资、福利、安全;R:同事、上司、顾客；G：成长） 1973 Locke 工作自