宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究开题报告.docVIP

开题报告 宁波中小企业人力资源外包现状及对策研究  立论依据 1.研究意义、预期目标 经济全球化引动了全球商业环境的飞速发展，愈趋激烈的商业竞争压力要求企业保持敏捷的洞察力，并作出迅速的反应在知识经济条件下，人力资本在价值链中的作用将更为突出。对企业内部和外包商两方面进行综合考察研究，中小企业除事规范中小企业人力资源外包业务具体运作的法律法规可以大幅度提高企业自身的人力资源水平 Woods指出二十一世纪人力资源管理的两个相互矛盾的趋势：一方面是人力资源管理对组织更加重要；另一方面传统的人力资源管理将被外包技术代替(Woods,1999)。 Mobley在他的文章中讨论了四个主要驱动力：经济、技术、就业和政治(Mobley,2000)。Greer,Youngblood和Grey总结了人力资源管理外包决策的五个驱动力分别是：裁员的需要、企业发展快速成长或下降、全球化的趋势、日益加剧的竞争以及企业重组等(Greer;Youngblood;Grey,1999)。 Lee·Gretchen认为小公司将人力资源管理外包会获得较大的收益，因为小公司的资源和水平有限，而它们想要发展好，就要充分利用有限的资源进行有效率的工作，或者借助外部优秀资源管理企业事务，而人力资源管理外包即是一项能获得较高收益的活动(Lee·Gretchen,2004)。 在总结人力资源管理外包的优势时， Henneman,Todd认为企业实施人力资源管理外包不仅能够降低成本，还能够提高组织绩效以及增加员工的满意度，而这些也是企业实施外包的目的(Henneman;Todd,2000)。Rodriguez指出外包可以帮助中小型企业增长和繁荣业务(Rodriguez,2000)。 在人力资源管理外包的风险方面，伊恩·本等提出主要存在几个方面的风险：放弃差异性、与员工关系破裂、合同风险、承包方发生问题(伊恩·本，2004)。玛丽·F·库克提出风险主要有：最初规划与分析不充分；如果选择的供应商不当，可能面临雇员士气低落的问题；将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制；合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性(玛丽·F·库克，2003)。 在其他方面的研究上，Amold认为人力资源管理外包活动一般包括四个元素：人力资源管理外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。其中主体就是决定是否外包的机构或企业，目标就是人力资源管理外包想要追求的结果，外包合作者就是外包商，外包设计就是对外包全过程的运作(Amold,2000)。 国内研究现状 国内学者安应民认为：“所谓人力资源职能外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些繁琐且程序性很强的人力资源管理日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作(安应民，2007)。” 黄婕从以下几方面阐述了企业人力资源管理外包：(1)企业自身能力的约束；(2)外包成本的错误估计；(3)外包服务商的选择失当；(4)与内部员工缺乏有效的沟通；(5)与外包服务商在企业文化上的冲突；(6)对外包服务商的服务过程缺乏有效监控(黄婕，2006)。 对于引起人力资源管理外包的动因方面,龙桂珍指出中小企业规模较小，投入资金也较少，中小企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能，所以中小企业人力资源部门几乎很难成为一个企业的轴心部门(龙桂珍，2009)。董青总结出中小企业的人力资源管理职能与企业核心竞争力的发展和战略目标的实现之间并没有形成直接的、决定性的作用关系,而且对于有些专业性强、操作较难的职能,中小企业也不具备相应的自制能力,只能通过借助外部专业技术和资源予以弥补。中小企业的专业性职能大多没有发挥应有的作用,甚至有职能欠缺的现象,同时这些专业性职能与企业核心竞争力及发展战略之间并没有形成紧密的关系,而企业对于一些专业性职能又不具备自制能力。因此,对于中小企业来说,事务性职能和专业性职能中的核心与非核心部分均可按照企业发展的需要实施外包(董青，2008)。就人力资源资源管理外包的原因而言，刘宏波指出由于我国中小企业发展历史短、管理经验少、经济规模小、资产实力弱,导致很多企业至今对人力资源管理的认识仍处于模糊状态,缺乏系统的人事制度,不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会,更没有战略性的人力资源规划,很难招聘到高素质员工,关键人员流动率高,员工满意度差(刘宏波，2008)。 针对人力资源管理外包的优势，蒋泽熙，王立里总结以下几点,一般说来，相比由企业内部全部包揽人力资源管理的各项事务，将其中的一部分委托给专业的人力资源外包公司成为了不少中小企业的选择。中小企业是将招聘、考核、培训、薪酬福利等事务性、非核心的人力资源治理业务外包出去，使企业的人力资源管理人