宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究文献综述.docVIP

文献综述 宁波中小企业员工人格特征与满意度关系的研究 中小企业在宁波经济中具有举足轻重的作用，并且是就业岗位的主要来源。最近几年，宁波经济快速发展正是依赖千万中小企业的贡献下取得的。宁波中小企业数量、效益在浙江省乃至全国经济中处于领先地位。根据《2006年浙江省中小企业发展报告》，宁波有中小企业8767家，占浙江省中小企业的五分之一。2003至2006年，宁波中小企业数量年均增长率为37.3％，为全省第一。在提供就业方面，宁波市的中小企业每亿元资产可以雇佣300多人，而大型企业每亿元资产仅雇佣150人左右。相比大企业，中小企业的创业、创新意识和动力更强。虽然宁波中小企业很多，发展也不错，但是企业员工满意度还是不理想。如何提高员工的工作满意度已成为宁波中小企业发展壮大的当务之急。 围绕这一问题国内外很多学者对员工人格特征和满意度进行了相关的研究，本篇文献综述主要对国内外相关研究进行梳理，以便为本研究提供坚实的理论基础和理清研究的内容。 1 国（1）Jennifer M.George（1992）认为，人格特质可能会影响工作态度和情绪的反应。工作满意度与具持久性的人格特质有关George, J. M.,1992)。（）Hoppock最早开展员工满意度研究，他在1935年出版的《Job?Satisfaction》一书中，首先提出了满意度的概念，即满意度是员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受。Hoppock,1935)。 （3）Locke在1976年的那篇经典论文“工作满意度的本质和成因”中给出了工作满意度的定义：“一种由于评价某人自身的工作而获得的愉悦或者积极的情绪状态。”因此，工作满意度与人们对工作的个人感受和评价有关，同时这种感受受到他们独特的个人因素如需求、价值观和期望的影响(Locke, E.A,1976)。 1.2 满意度的影响因素 （1）洛克(Locke)对工作满意度进行了研究，指出影响工作满意度的因素主要有工作自主权、工作压力、工作背景、工作本身、工作期望、自尊、个人价值观和奖励(潘纶；张膂，2009)。 （2）Robbins认为，决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面:具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的合理匹配（冯葆勇；黄映琴，2009）3）组织心理学家Herzberg(1959)根据自己提出的双因素理论, 认为影响工作满意度的因素分为: 物理环境因素、社会因素和个人心理因（周颖，2006）。 （4）赫茨伯格的双因素理论说明，人们对工作“满意”与“不满意”的因素不属于同一类，人们对工作“满意“的因素主要与工作内容和工作性质有关，即激励因素，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长；人们对工作“不满意”的因素主要与工作环境和工作条件有关，即保健因素，包括工作安全、薪酬、与管理者的关系、与同事的关系等（潘纶；张赟；刘艳立，2009）。 1.3 满意度的评价工具 （1）明尼苏达满意度量表MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire),国外使用较为权威的量表主要是1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行一系列研究所编制的明尼苏达满意度量表MSQ。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。短式MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是:能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督——人际关系、监督—— 技术、变化性和工作条件。长式MSQ包括100个题目,可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度（周晖；卢艳，2007）。 （2）工作描述指标问卷(Job Descriptive Index, JDI)史密斯(Smith)、Kendall和Hulin(1969)设计的“工作描述指标” 也十分具有代表性且很普及, 此量表主要是要求受测者就工作本身、薪资、升迁、管理(监督)及同事等五个参考架构评估其满意度。此问卷简明扼要,通用性强,又抓住了能全面评价工作的五个主要方面,适于了解员工对工作总的评价和态度,且已积累了大量的规范化数据, 可供参照比较（周晖；卢艳，2007）。 （3）工作满意指标(Job Satisfaction Index,JSI)Brayfield和Rothe (1951)设计的“工作满意指标”量表,这种量表如同MSQ,主要是从工作的整体评估来反映员工的满意度（周晖；卢艳，2007）。 2 国内研究现状 1980年我国才逐渐开始员工满意度的研究,之后多是集中在对国外研究成果的修订和运用上。 （1）国内关于企业员工人格特征与工作满意度的研究还比较少，企业之间的竞争