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文献综述 上海蓝鼎装饰设计有限公司直线经理在人力资源中的定位研究 对很多企业尤其是中小企业HR专业人员和直线经理们来说,如何分工和合作是一个在认识上非常模糊和被严重忽视。直线经理负责本部门的人事工作，HR专员负责整个公司的人事工作。在职责上，既有相似的地方也有不一样的地方。所以在实践上是属于非常混乱的人力资源管理环节。因此,如何进行科学合理的分工和密切有效的合作,不断提升和放大企业人力资源管理的效率和效益,是两者都必须认真思考和对待的问题。直线经理的定位研究是人力资源管理的重要研究内容，过去研究主要集中在直线经理的职能，鉴于直线经理的工作将对今后人力资源产生的研究意义以及现实意义，笔者就直线经理与人力资源部门如何进行分工合作问题进行系统的分析和综述。 1 国内研究现状 人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。为适应企业战略的整体转移，作为直线经理，需不断进行自我调整，找准自己的定位使其职能得到最大的发挥。 1.1 直线经理的自我定位研究　2008）在《直线经理在HRM 中的自我定位》中指出：直线经理最重要的职责就是确保其团队在所有时间里都配备了适当的人员，直线经理需要具备HRM的基本技能，对人员进行配置与甄选，然后对其进行培训与开发，进行有效的绩效管理和团队建设。骆小萍2009)《直线经理在绩效管理中的责任于守东2006）在《直线经理如何履行人力资源管理职能, 做好本部门内的人力资源管理。李芝山（2007）《直线经理在绩效管理中的五个角色?直线经理在绩效管理中五个角色, 需要扮演好这五个角色。 以上研究发现：从以上几位学者研究中不难看出直线经理需要有明确的自我定位，所有的直线经理都具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成，必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展2009）在《HR如何处理和其他直线经理的关系》中指出：HR不但需要具备人力资源的专业性，还需要深入了解并熟悉直线经理负责部门的业务、今后发展的方向和工作重点，HR与直线经理及业务部门的沟通方式可以更加灵活，与直线经理及员工进行面对面的无边界沟通，以更全面地收集信息、传播理念和观点。姚光林2007）在《浅谈企业人力资源管理中人力资源部与直线经理的角色分工,将会促进企业人力资源管理活动顺畅、高效地进行。周军HR管理中一个模糊而混乱的“角落”,才能不断提升和放大企业人力资源管理的效率和效益。 以上研究发现：HR和直线经理都属于管理岗位，HR要解决的根本问题是人力资源配置与效率问题，直线经理则是带领团队完成公司的既定业务目标。以上的核心职责要求HR必须招到人才，并挖掘其潜力，使之成为具有价值的团队成员。利用各种方法使团队具有战斗力，培养精兵强将，达成目标且代价最小，这是直接经理必须思考和做到的。作为HR和直线经理，无论要达成各自的核心职能还是公司目标，都必须相互依赖，缺一不可，这样自然就形成了合作的基础。 直线经理不能将人力资源管理单纯看作是HR的事，HR也不能只管制定制度然后强行执行，而应将HR管理看作是持续发展、稳健上升的过程。John Adair（2004）建议说“如果你的企业并不是处在变革之中，那就要为领导而费神，只要解决好管理问题就行了。加里.德斯勒（2007）认为人力资源管理即人事管理,是指“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。 要协调地管理组织的人力资源,配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标，实现人的最大使用价值、发挥其最大主观能动性和培养其全面发展。 密西根大学的DAVID ULRICH（1998）教授提出的分工模式是一个很好的参考模式。原则上，在人事流程和制度的设计和执行方面，人力资源管理人员要承担比较大的责任，但是在未来和战略性的人事制度的设计中，高层管理人员也要积极参与，才能确保人力资源管理符合企业的需要以及和企业整体战略的一致性。对员工的领导和管理方面，显然是直线经理的责任为重，人力资源管理人员的角色是辅导性的。国际著名调查公司盖洛普（2001）的研究发现,员工的离职率与直线经理的管理模式有非常大的关系,员工的满意度以及工作效率的高低与中层管理者的人力资源管理技能息息相关。如果没有直线经理人的配合,任何优秀的人力资源管理政策也得不到有效执行。 以上研究发现：觉得作为经理人“管理”是其本职工作,部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分,是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价