台州移动分公司的绩效管理研究文献综述.docVIP

文献综述 台州移动分公司的绩效管理研究 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效管理是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，其次，绩效管理结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。 1 绩效管理的相关概念 绩效管理概念是在总结绩效评估不足的基础上于20世纪70年代后期提出的。绩效管理是一个综合的管理体系，是一个管理者和雇员持续不断双向沟通的过程(雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦拜克，帕特雷克·莱特，2001)。 1.1 绩效管理的概念 绩效管理是指是指员工经过考评并被组织认可的工作行为、表现、工作能力及结果(张颖，2008）。 绩效管理包括四个方面，绩效计划，绩效考核，绩效反馈，绩效的总结。绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性和动态性（曹征，2007）。 所以，定义绩效管理为对员工工作各方面的考评，包括计划、考核、反馈和总结四个方面的内容。 1.2 绩效计划 绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。主管在每个绩效考核周期对所属员工的工作内容和工作目标，包括职位的工作职责范围;期望的绩效标准;衡量员工绩效的方法和尺度;如何去完成目标;管理者在下属完成工作目标的过程中应提供的指导和帮助;出现例外情况时的处理方式，进行明确，并且在与员工充分沟通的基础上签订一个周期绩效计划书。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。 1.3 绩效考核的体系 绩效考核就是绩效管理中的一个部分，它不等于绩效管理。而很多企业都错把绩效考核当作绩效管理,使得绩效管理大打折扣。 美国管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯(StephneP.Robbins)（2005）为绩效考核下的定义是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。 美国人力资源管理专家德斯勒(GaryDessler)没有对绩效考核给出明确的定义，他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤（青军，2006）。 综上所述，绩效考核的含义是对员工工作本身的要求进行评价并作出人事决策的过程。 在人力资源管理领域里，考核的目的有两类:一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑绩效问题，另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行绩效考核。即以实现企业战略目标为目的和以实现人力资源管理为目标(谢国芳,2008)。 但是同时，也有许多专家学者从在实际操作中考核的功能角度出发来对绩效考核的目的进行研究，认为它有5个目的。控制目的：通过考核，使工作过程保持在合理的数量、质量、进度和协作关系中，使各项管理工作能够按计划进行。激励目的：考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能够使员工真正体验到成功的满足和对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。发展目的：主要表现在两方面：一方面是组织根据考核的结果，制订正确的培训计划达到提高全体员工素质的目的，以推动企业的发展；另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。沟通目的：考核的结果出来以后，管理者要与员工谈话，并向员工说明考核的结果，听取员工的申诉与看法，这样就为领导与员工沟通提供了机会，增进了相互的了解（秦远建，王金武，2005）。实际上随着绩效管理体系的完善，沟通目的单独发展为绩效反馈体系。 而在通信公司绩效管理的研究中，我们发现常用的绩效考核的方法通常是以下四种方法的组合：目标管理法，平衡记分卡（BSC），关键绩效指标（KPI），360度绩效考核法。 1.3.1 目标管理法 目标管理的优点是可以使企业和员工的目的保持一致，但是它的缺点也很明显：单一的目标量化，同时不能衡量企业各部门彼此的合作。所以目标管理法的实施方法就极其重要。在对通信业的绩效考核研究中，罗毅（2010）认为制定有效的管理目标必须遵循以下七大要素：具体的、明确的；可衡量、可量化；可行的、可达成的；现实的；有时间限制；共识、认可；整体平衡。失败原因则包括九个方面:缺乏领导支持、信任、授权；运用MBO培训不够；目标简单或不切实际；目标没有达成共识；没有及时跟踪；没有及时帮助员工；忽视过程、沟通，过于强调结果；没有及时发现问题和解决问题。 作为当代国际最知名的质管大师———戴明，对目标管理的批评集中在绩效考评上。因为绩效考评存在诸如强调短期效果，过度偏爱数字化目标，打击士气与影响工作动机等等诸多弊端（杨宇，2010)。 1.3.2 平衡计分卡 综合多位学者的观点，如刘松博,王凤彬,（2005），Eccles(1999)等，平衡