萧山区中小企业员工工作满意度实证研究文献综述.docVIP

文献综述 萧山区中小企业员工工作满意度实证研究 .1.1 研究目的和意义 美国席尔土公司利用“员工——顾客——公司利益”的模式使企业起死回生，据他们的调查研究发现，员工工作满意的提高5%，顾客满意度会连带提升1.3%，同时也因此提高0.5%的企业业绩1。所以说员工工作满意度地提高是“价值链”中重要的一环。当然提高员工满意度不仅提高企业的盈利，还能提高劳动效率，降低成本和员工流失率。 尤其在当下，中国经济已经开始复苏，西部大开放已经全面实施，很多企业出现了用工慌的现象。企业只能通过加强对员工的关心，提高员工满意度，真正实现“以人为本”地管理，才能留住员工，吸引更多的优秀人才，为企业本身和社会创造出更多的经济效益。 据2009年底统计，萧山中型企业达20000家左右，占据企业总数的9成上下。对于这么一个庞大的企业群，虽然萧山的中小型企业已经异军突起，取得了优异的成绩，但还是存在着员工流动性大，用工慌，员工抱怨心里强烈，工作不够积极等问题。这些问题也一直困扰着萧山中小企业，要想取得长远快速的发展唯有解决这些问题。 本研究通过对萧山地区中小型企业员工工作满意度的实证研究，就是通过实地调查来对员工工作满意度的影响因素做出有效分析，并结合分析结果提出提高员工满意度的措施。希望这些措施能够帮助这些企业解决遇到的问题，使企业得到更快速地发展。 .1.2 国内外员工有关员工工作满意度的相关研究 .1.2.1 国外有关员工工作满意度的研究 工作满意度在组织行为学中是个非常复杂的问题，由于研究者研究的背景、角度、出发点、时代的差异性，所以对工作满意度的定义也有所区别。 工作满意度的正式研究始自Hoppock（1935）,他在《工作满意度》一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受2。 啊莫德（Amold）和菲德曼（Feldman）提出，员工满意度因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体3。 Schaffer(1953)把工作满意度看作个体需要被满足的结果之一4。 Locker(1969)他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态5。 从以上国外学者对工作满意度的定义可以看出，他们对工作满意度概念大致可以分为三类。第一类是整体概念。当然这类学者对工作满意度的理解相对单一，他们认为工作满意度只是员工对工作本身及其全部工作的整体反应，没有对工作满意度其他方面因素进行考量。第二类是原因型概念。这个概念源自员工工作满意度形成的原因，当一些原因无法使员工的需要被满足就会导致员工的满意度下降。第三类是要素型概念。这类型的概念把工作满意度视为有许多要素构成的，当这些要素得到满足时员工的工作满意度也得到提高，它取决于个体对其工作构成各方面的认识评价和情感反应。 工作满意度维度地研究一直是一项重要课题，由于工作满意度有众多因素构成，在对其研究时，由于研究者对其所研究的对象不同和所依据的理论架构不同而产生分歧。 赫茨伯格的双因素理论说明，人们对工作“满意”与“不满意”的因素不属于同一类，人们对工作“满意”的因素主要于工作内容和工作性质有关，即激励因素，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长；人们对工作“不满意”的因素主要与工作环境和工作条件有关，即保健因素，包括工作安全、薪酬、与管理者的关系、与同事的关系等6。 艾瑞斯（Iris）、巴瑞特（Barrett）、和韦夫资（Weifz）等人发现对工作的态度与生活的态度之间有显著相关，而且两者的关系具有双向性质7。 达为士（Darwish A. Youself）1998年研究发现：（1）在跨文化的非西方企业中，对工作安全性的工作满意度与组织承诺和工作绩效具有正相关；（2）员工的年龄、受教育水平、工作水平、月收入、婚姻状况、当前工作的任期及组织推动的活动等因素对工作安全性的满意度具有显著的差异；（3）对工作安全性的满意度与组织的承诺和工作绩效之间的关系因国家的文化差异而有所不同8。 Vroom（1964）认为工作满意度包括组织本身、晋升、工作内容、直接主管、待遇、工作环境和工作伙伴等七个维度9。 Gruneberg（1979）指出男性和女性在同一个机构中占据不同的工作级别，他们晋升的前景是不同的，在相同的工作薪酬和需求满意的水平也是不同的10。 从以上国外研究者对工作满意度影响因素的研究中可以看出，工作满意度的影响因素不仅包括工作本身所包含的因素，如工作内容、工作性质、工作环境、工作条件等，还包括员工自身的一些因素，如生活态度、性别、年龄、受教育水平、婚姻状况等。当然工作满意度的维度是非常广阔的，所以影响因素不仅包括上述内容，应从多方面出发来考虑工作满意度的影响因素。 综上所述，国外研究者对工作满意度的研究比较早，比