余姚塑料模具企业人员流失原因与对策文献综述.docVIP

文献综述 余姚塑料模具企业人员流失原因与对策 广义的人员流失包括主动离职、调任、解雇、永久终止合同、短期和季节性的员工离职，以及其它特殊原因(比如退休、残疾以及死亡等)所引起的离职。而狭义的人员流失是指员工离开后企业还需要找到接替者的人员流失，此定义排除了企业裁员、工作岗位的消除、季节性或临时员工离开企业等类别的流失，而主要是指由于员工自愿(辞职)或非自愿(解雇)终止与企业雇佣关系的流失。本文的人员流失是广义的人员流失。 1 国外研究现状 西方发达国家关于企业人流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人流失进行了众多研究，1.1 关于员工流失原因的相关研究 美国学者阿姆克尼克特和阿利(1972)在对员工辞职率的分析中发现决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平、工资、福利待遇偏低,是造成人员流失的主要因素之一。 扩展的Mobley模型(1979)试图全面涵盖影响企业人员流失的所有因素，(如宏观经济、劳动力市场职位空缺率等)、个体因素(如个体人口统计特征、薪酬水平、社会地位等)和企业因素(如职位设计和绩效考核体系、培训制度等)。 贝文（Bevan，1987）（1990）处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致时，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。从目标导向角度解释了人流失的成因。汉姆和格雷夫斯(HamandGriffeth，1995)对这个问题进行研究，发现了几个与流动率密切相关的因素，包括：(1)性别；(2)年龄； (3)家庭负担；(4)对工作的满意程度；(5)对工作的期望；(6)物质补偿；(7)业绩和提升机会；(8)工作的复杂程度；(9)企业的激励措施等。Organ和Lingl(1995)（Deery，1997）影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化也是影响员工流失的重要原因。 肯尼迪和福佛特（David J.Kenndey and Mark D.Fulford，1999）。其中明显因素包括：(1)年龄；(2)收入；(3)工作性质；(4)个人事业发展的决心；(5)预期未来的发展前途；(6)员工调动工作的态度等；不明显因素包括：(1)性别；(2)种族；(3)婚姻状况；(4)家庭人数；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前调动工作的经验。 Jeam-Marie Hiltrop(1999)指出，影响员工流失的因素包括：工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主性、工作保障和职业发展机会等。 崔喜（Tracey，2000），首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。Allen和Griffeth（2001）Gabirs与Ihrek(2001) Guest(2002)通过对500位员工的调查发现组织的管理活动的优劣会影响员工满意度高低从而造成人员流失；Allen等（2003）Batt和Valcour(2003)557位员工的调查指出，家庭与工作的矛盾会造成员工流失，员工希望协调工作与家庭的关系。 国外不少学者从人力资源管理的角度对人员流失进行了研究： Law Son(2001)提出人力资源管理活动对员工离职存在影响，之后Wan Kok(2002)和Ventura(2003)认为人员流失与组织的绩效有关，而绩效的好坏有组织的人力资源管理觉得；Guest(2003)和Boselie(2003)1.2 关于人员流失模型的研究 在对人员流失问题得出许多感知理论后，半个世纪以来，国外许多专家对于雇员流失过程建立起了多个模型，如1958年的马奇和西蒙模型，1977与1979,这些模型都试图用多个变量解释和说明雇员流出现象，并把雇员流出至始至终作为一个过程来研究。(1958)的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是有两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。(Price,1977)是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。他建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的普莱斯模型。(1979)在马奇和西蒙模型的研究基础上，进一步提出，由于不同类型的劳动力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场对其流失的影响就不同，从而建立了自己的关于员工流出选择的莫布雷中介链型。 Mitchell和Lee（2001）”的新概念作为展开模型的研究。LeeHoltom等学者（2003）7.14%的所宣扬本不能划分到模型的某一路径上。 1.3 关于减少员工流失的措施研究 Ruth Beach和David Cliff(2003)对人员流失