员工积极心理资本的开发与管理研究开题报告.docVIP

开题报告 员工积极心理资本的开发与管理研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 资本的发展经历了原始资本、经济资本和人力资本三个阶段。随着科学的飞速发展，技术的日新月异以及政府职能的转变，那些曾构成竞争优势的产业壁垒逐渐消失，社会资本也越来越受到企业的重视。有效开发与管理由人力资本、社会资本和心理资本组成的人力资源被看成是组织成功的关键。特别是近年来出现的心理资本改变了传统人力资源管理的模式，正逐渐成为了21世纪人力资源管理的一个新取向。 由于市场竞争的不断加剧、企业行为的普遍短期化，以及抗风险能力的不断减弱，企业组织结构往往会发生剧烈变化，由此引发的员工心理剧烈震荡,负面影响不断出现，表现为：企业效益不断下降、员工产生焦虑情绪，员工离职成本增加等等。因此，一家优秀的企业，必须重视积极的心理资本，通过关注员工的优点和长处而非只聚焦于其缺点和短处，企业管理者才有可能在逆境中发展员工的自信心、希望、乐观情绪和坚韧力，提高个人和组织的绩效，以应对企业面临的各种风险。 本选题在深入分析心理资本内涵及理论的基础上，以富士康事件为剖析对象，重点分析企业员工的焦虑情绪产生的原因，试图从组织、个人及宏观环境三方面提出建设积极心理资本的对策。选题具有较强的针对性和现实意义。 2.国内外研究现状 2.1 心理资本的内涵 2.1.1 心理资本概念研究的取向 心理资本是个人一般积极性的核心要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，最初的概念出现在经济学、投资学和社会的文献中（许萍，2010）。自此，人们开始广泛研究心理资本。Luthans等人（2004）在积极心理学和积极组织行为学的基础上，对经济资本、人力资本和社会资本进行对比分析，提出以个体“积极心理力量”为核心的“积极心理资本”的概念。各学者从不同角度对其进行研究，定义也不尽相同： 作为心理资本特质论的拥护者Hosen（2004）认为，心里资本论是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种耐久性和相对稳定的心里内在基础架构，包括个性平直和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。Letcher（2004）和Cole（2006）则认为心理资本就是一种影响个体行为与产出的人口统计学变量。 作为心理资本状态论的拥护者Goldsmith（1997）和Tettagah（2002）认为，心理资本是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。Avolio等人（2004）则指出心理资本是那些有助于个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合。Luthans（2005）指出心理资本是一个有多种因素构成的综合体，是一种重要的个人积极心理能力，对个体的认知、满足以及工作绩效都有着显著影响。 作为心理资本综合论的拥护者Avolio等（2006）在前人Bandura（2003）和Snyder（2000）对希望研究和Arver（2003）对现实乐观的研究以及Masten等（2002）对韧性的研究基础上提出状态和特质是心理资本同一个维度上的两个极端，认为心理资本具备可以通过干预措施来开发的状态性有有着相对比较稳定的特质。 2.1.2 心理资本的要素选择标准 心理资本是一个极其广泛的概念,因此确定其要素选择标准是非常有必要的。各位学者对心里资本的定义不同，当然决定着其在心理资本的要素选择标准方面存在较大的分歧。Luthans等人(2005)站在积极组织行为学的角度提出心理资本的要素选择标准至少包括:(1)组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素;(2)具有理论与研究依据;(3)可以有效测量和评价;(4)属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出成功的将心理资本研究与那些具有积极导向的大众化文献或读物(例如Coney的《成功人士的七种习惯》和Johnson的《谁动了我的奶酪》)对积极心态的倡导以及那些宏观积极组织研究(positive organizational scholarship)区别开来。 另外,有研究者还指出,心理资本是基于状态的，类似于大五人格、良心、自尊、积极情绪、情绪智商等这些相对固定的特质性的自我评价，尽管都有其理论研究背景,也可以有效测量,但不易开发、改善与管理,因此并不应该属于心理资本的内容。 此外，也有研究者认为,例如自我效能感等某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容。 2.1.3 心理资本的结构与测量 由于各学者对于心理资本的内涵理解不同，因此，对于心理资本的构成要素目前也还存在着很多争论，如表1（许萍，2010）。 表1 心理资本维度研究列表 研究者 年份 结构要素 Goldsmith等 1997 自尊、控制点 Judge等 2001 自尊、自我效能、控制点、情绪稳定型 Cole 2006 自尊、自我效能、控制点、情绪稳定型