浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究开题报告.docVIP

开题报告 浙江中小民营企业薪酬制度存在的问题及对策研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 研究的意义：薪酬制度对于每个企业来说都是一把“双刃剑”用的好可以吸引、留住人才和激励人才；使用不当就会给企业带来危机。传统的薪酬基本等价于员工的货币工资，货币工资的支出是一种投资成本，投资者不得不付出的一部分开销。而对于劳动者来说货币工资是最有效的刺激生产力的手段，因此劳动者的目的就在于多工作获得尽可能多的货币工资。在传统的薪酬的制度下货币工资是最主要促进生产力的手段。 但随着社会的经济体制的改革和发展，西方先进的管理思想和模式的引进，传统的薪酬福利制度不能够满足现在社会的发展需要。国内企业大多数缺乏合理的薪酬福利制度，薪酬结构的不合理，平均思想严重、位设计不合理、薪酬对内没有公平性，对外没有竞争力，这些都是人力资源发展的瓶颈。所以建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬制度是国内企业急需要解决的问题。由于历史的原因中小民营企业造成的先天不足以及发展过程中的错误认识等问题使得中小民营企业在薪酬制度中存在许多的问题和不足，这直接影响着中小民营企业的发展壮大。中小民营企业想要发展壮大，只有切合自己实际发展情况的，又能能让员工感到自身价值的薪酬制度，那样才能更好的吸引人才、留住人才，才能使中小民营企业发展壮大。 针对以上的问题我的一点对策：薪酬和绩效挂钩：企业薪酬管理的历史和现实的一再证明：单纯的高薪起不到激励的作用，自有和绩效紧密的联系在一起高薪才能够起到激励的作用。从薪酬结构上看的话，绩效工资出现了丰富的薪酬内涵，过去的单纯的绩效工资越来越少了，更多的是个人绩效和团队绩效挂钩的薪酬制度。增加薪酬中的激励：加大奖金和福利的比例；灵活的弹性工时制度把员工作为企业经营的合作者以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量 对于薪酬制度的理论国内外的发展现状： 2.1．国外薪酬福利现状 2．1．1．早期工厂制度阶级：把工资水平降到最低限度的观点 在前工业革命时期，工人习惯与家庭或者农村生活，工作时间随意性大。在这种背景下重商主义的经济学派研究认为，收人与所提供的劳动之间的关系是负相关的。因此很长的一段时间里，雇主认为“最饥饿的工人就是好工人”。所以他们尽可能的降低工资，让工资稳定在最低水平，当雇主面临吸引熟练的技术工人的挑战，因此必须提高工资。于是雇主在这两者之间实现平衡，就采用了各种物质激励的办法。 为了更好的发挥薪酬福利的激励的作用，巴比奇提出了利润分享计划包括两方面：（1）工人的部分工资要视工厂的利润而定；（2）工人如果能提出任何改进的建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。 2. 1. 2.科学管理阶段：围绕工资标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工人以最低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 弗雷德里克·W·泰罗（Frederick w·Taylor）并不赞同当时正在风行的利润分享计划。他认为，因为所有的人都参与分享利润，所以该计划并不能够促进个人抱负的实现。泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。在此基础上，甘特建议，工人如在规定时间或在少于规定的时间内完成任务，他们除了得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬。1938年，约瑟夫·F·斯坎伦针对团体激励提出报酬计划。约瑟夫·F·斯坎伦计划核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省的劳动成本的方法和手段。强调的是协作何合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。 这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人就是好工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬是劳动力；正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产品”的观点所替代。 2. 1. 3.行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬福利制度 勒特利斯·贝格尔和迪克森（1950）提出：工作中的人同生活中其他方面的人没有多大的差别。他们并不是彻底的理性动物。他们有感情。他们喜欢感动自己重要并使自己的工作被人认为重要的。当然，他们对自己的工资颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们关心的是他们的工资确切地反映他们工作的相对的重要性。 怀延·威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年代，埃利奥特.雅克（1961）与约翰.斯泰西.亚当斯等人（1963）的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配