月亮岛眼镜公司员工激励的现状、问题及对策研究文献综述.docVIP

文献综述 月亮岛眼镜公司员工激励的现状、问题及对策研究 当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，成为管理工作。中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在理论指导下，真正认识到对企业的重要性，加强管理发展。在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。伯纳德·韦纳1974）加以发展。该理论认为：人们在行为之后，不管是成功还是失败，总要对之进行原因解释，即归因，而归因的取向将影响个人以后再从事类似工作时的动机。人们在一项工作之后通常把成功或失败的原因归于四种因素：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。根据归因理论，只要改变人们对成功或失败的归因取向就可以达到改变其行为的目的。 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，从而预测或控制人的行为。 2.1.3 综合激励理论模型 随着激励理论的丰富和发展，单一的激励理论逐渐不能解释企业中的激励问题。一些学者尝试着将多种理论交叉结合的方式以增强其适用性，因此，许多的激励模型应运而生。 波特-劳勒激励模型（1968）是以期望理论和公平理论为基础发展起来的一个激励模型。该模型把期望理论和公平理论结合起来说明影响员工积极性的因素。该模型表示，工作绩效受个人努力程度以外的4个因素的影响:个人能力与素质、外在工作条件与环境、个人对组织期望意图的理解、对薪酬公平性的认知。 斯蒂芬·P·罗宾斯在《管理学》一书中提出了激励模型。该模型比波特-劳勒激励模型更为全面，除了期望理论和公平理论之外，还包括了目标设置理论、强化理论、成就需要理论等更多的激励理论，也更为复杂。该激励模型也是以期望理论的努力-绩效-奖酬关系为激励主线，罗宾斯认为个人努力程度主要取决于三个要素：适当的工作目标、组织奖酬与个人主导需要的一致性以及恰当的工作安排和组织支持。个人的绩效除了受努力程度和个人能力素质影响外，还取决于组织绩效评估系统和评估标准。而高成就需要者直接受个人目标的引导和激励，而不受组织绩效评估系统和奖酬的影响。有成就感的目标可以产生内部驱动力，激发他们的工作动机和努力行为。 罗伯特·豪斯于20世纪70年代提出2.2 国内相关研究及现状 在西方理论的借鉴下，我国的学者们认识到具有中国特色的员工激励及员工的需要层次具有特殊性。因此提出了自己不同的观点和看法，而这对我国激励体系的发展具有重大意义。 俞文钊（1985）设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同。 张维迎（1996）认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者和负责执行决策的人力资本的人力资本所有者。改革的当务之急是尽快建立一种稳健的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权，最终的改革仍然要归结到所有制的改革上来。 西南财经大学朱敏（2001）等学者在其员工积极性的实证研究中，针对我国企业员工设计了研究量表，她提出的各项员工激励因素分别为：工作充实感、工作挑战性、工作责任感、能力能得到充分发挥、工作兴趣、工作中的学以致用、工作成就感、工作报酬、良好的同事关系、合理的工作晋升制度、满意的福利体系、工作中能力得到提高等。 张望军和彭剑锋等在对中外知识型员工的激励因素进行比较，以及对知识型员工和非知识的激励因素进行比较，以及对知识型员工和非激励的激励因素对比的基础上，所提出的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。 中国科技大学邓超、黄枚立（2001）对我国传统企业中的知识型员工进行了类似的研究。他们采用玛汉·坦姆提出的知识型员工的4点激励因素进行调查，让知识型员工比较集中的一些机械厂、仪表厂中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：金钱财富48.12%，个体发展23.71%，业务成就22.30%，工作自主5.87%。 3 小结 在我国，民营经济在政府的鼓励下，在一批有胆识有智慧的创业者的带领下朝着中国特色的方向蓬勃发展。在这些民营企业中，尤其是占绝大多数的中小民营企业的快速发展正越来越受到关注。中小民营企业的如何发展正引起激烈的讨论，其中一种新兴的连锁零售业形势正被越来越多的企业所效仿。连锁零售凭借其优点在多个领域得到发展，我国从最早的超市连锁到餐饮连锁都取得了相当不错的成绩。现阶段，越来越多的中小企业开始选择连锁零售来提高自己在市场上的竞争力。我所研究的这家眼镜公司正是选择了连锁零售作为其发展形式。市场上许多大型的眼镜连锁公司如宝岛眼镜、