月亮岛眼镜公司员工激励的现状、问题及对策研究开题报告.docVIP

开题报告 月亮岛眼镜公司员工激励的现状、问题及对策研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 “人力资源是第一资源”，人力资源开始被放在了一个最重要的位置，越来越多企业相信人才是企业成功的关键，人才是直接关系到企业的长期发展和壮大最主要的因素。 企业经常会面临着人才不足，吸引人才困难和人才流失等棘手的人力资源问题，而这些问题最终都与企业的激励机制密切相关。许多企业，尤其是中小型民营企业往往对激励问题的关注不够，还停留在传统的单一物质激励。随着现代的激励理论的不断发展和丰富，企业对员工的激励不应该仅仅局限在满足员工的物质需要，更要重视员工长期目标和尊严的满足、自我价值的实现。企业的激励要更加关注员工的个性化需求，只有制定有针对性的激励才能吸引员工，留住员工，让员工自觉主动的投入工作。最终为企业带来更好的效益。 因此，希望通过本次的论文研究，从而找出企业在员工激励方面的缺陷和不足，分析其原因，并给此类企业提出可行的建议和意见。最终使企业走上可持续发展的道路。 2.国内外研究现状 激励越来越成为企业中的热门话题。有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，加强一个组织的凝聚力、战斗力、创新力和竞争力，在企业管理中有着十分重要的地位和作用。 1 国外相关研究及现状 1.1 内容型激励理论： 激励理论中最著名、最经典的就是马斯洛需要层次理论。马斯洛（1943）在《人类动机理论》中最早提出该理论，后又于1954年在《动机与人格》中进行了详细叙述。该理论提出人的需要可分为5个层次，从下到上依次为生理了需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需求得到满足后，人们的需求会向高层次的转移，而高层次的需求的满足对人具有一定的激励性。 在马斯洛需要层次理论的基础上，美国学者奥尔德佛（1969）提出了ERG理论。该理论提出人有3种核心需求：生存需求、关系需求、成长需求。ERG理论与需要层次理论的不同之处在于，该理论认为人的多种需求可以同时存在；满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。 美国心理学家大卫·麦克利兰在20世纪50年代也在《成就激励理论》中指出：在人的生存需要基本得到满足的情况下，人的最主要的需要有三种：权力需要、合群需要、成就需要。归属感和对成功的追求是大多数知识型员工的工作乐趣所在。他们从工作成就中的鼓励超过物质激励的作用。 美国心理学家、行为科学家赫兹伯格（1959）的双因素理论也具有重要的地位。赫兹伯格在《工作的激励因素》中提出“保健-激励因素”，保健因素包括工作条件、薪酬、人际关系等方面的因素，激励因素则是成就、责任、晋升机会等更高层次的因素。良好的保健因素只能使员工的不满意感消失，这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身的有关因素才是激励因素。由此发现，各种需求的满足所起到的激励作用不同。企业要想激励员工，必须赋予员工更大的责任，而不是停留在物质激励上。 内容型激励理论主要解决“为什么员工会努力”和“如何使员工努力工作”的问题。这类激励理论的不足是，当个人有某种需要时，往往倾向于采取某种行动以满足个人的这种需求。而这些行为不一定与企业所期望的行为相一致。 1.2 过程型激励理论： 美国学者弗鲁姆（1964）提出激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效与由此而得到的满足个人需要的奖酬相一致、相关联的程度。这一理论被称为期望理论。该理论包括三种变量因素的联系：努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与满足的联系。 职工的工作动机不仅受所得报酬的绝对值影响，更受相对值的影响。员工的比较心理容易产生公平与不公平的意识。基于此，美国行为学家亚当斯（1967）提出了公平理论。该理论把激励程度和报酬分配联系起来。该理论告诉企业要多关心员工对公平的感受。 强化理论是由美国心理学家斯金纳（1969）提出，他认为人的行为是受外部因素控制的，人的行为是否会重复发生，与该行为发生后所受的强化有关。强化理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为是对外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激调节和控制的，只要改变刺激就能改变行为。该理论还认为引起行为要靠动机，而保持、巩固一个行为或者改变、消除一个行为要靠强化。 归因理论最先由海德（1958）首先提出，后由美国的伯纳德·韦纳1974）加以发展。该理论认为：人们在行为之后，不管是成功还是失败，总要对之进行原因解释，即归因，而归因的取向将影响个人以后再从事类似工作时的动机。人们在一项工作之后通常把成功或失败的原因归于四种因素：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。根据归因理论，只要改变人们对成功或失败的归因取向就可以达到改变其行为的目的。 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，从而预测或控制人的