余姚塑料模具企业人员流失原因与对策开题报告.docVIP

开题报告 余姚塑料模具企业人员流失原因与对策 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 理论意义余姚的涉塑产业是宁波特色经济的重要组成部分，也是在全国具有相当知名度的优势产业。现代经济的竞争，上是产品的竞争，实际却是人才的竞争。本文以作为研究对象，针对自身特点对人流失探索，实践意义从实践方面来讲，对来说，人流失已成为阻碍企业发展的重要问题之一。针对自身特点，本文通过人流失对企业的负面影响分析，使其认识到人流失对企业的重要性，并进一步分析人流失的影响因素，针对影响因素提出较为有效的对策，将会对人力资源管理者在制定用人、留人政策方面具有实践指导意义。在于帮助企业应对激烈的人才竞争，对人流失进行正确的管理，使得人流动与企业的战略决策相匹配，确保企业长期稳定的发展。论文将对企业人流失的问题予以研究，从企业人流失的现状着手，透过人流失对企业的影响，对人流失的影响因素进行分析，并在此基础上找出解决人流失的对策，最终使有能力来管理人流动的速度和方向。 22.1 国外研究现状 汉姆和格雷夫斯(HamandGriffeth，1995)对问题进行研究1，发现了几个与流动率密切相关的因素，包括：(1)性别；(2)年龄； (3)家庭负担；(4)对工作的满意程度；(5)对工作的期望；(6)物质补偿；(7)业绩和提升机会；(8)工作的复杂程度；(9)企业的激励措施等。Organ和Lingl(1995)（Deery，1997）（David J.Kenndey and Mark D.Fulford，1999）(1)年龄；(2)收入；(3)工作性质；(4)个人事业发展的决心；(5)预期未来的发展前途；(6)员工调动工作的态度等；不明显因素包括：(1)性别；(2)种族；(3)婚姻状况；(4)家庭人数；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前调动工作的经验。 Jeam-Marie Hiltrop(1999)指出，4影响员工流失的因素包括：工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主性、工作保障和职业发展机会等。 崔喜（Tracey，2000）Allen和Griffeth（2001）Gabirs与Ihrek(2001)7Guest(2002)通过对500位员工的调查发现组织的管理活动的优劣会影响员工满意度高低从而造成人员流失；Allen等（2003）Batt和Valcour(2003)557位员工的调查指出，8家庭与工作的矛盾会造成员工流失，员工希望协调工作与家庭的关系。 国外不少学者从人力资源管理的角度对人员流失进行了研究：9Law Son(2001)提出人力资源管理活动对员工离职存在影响，之后Wan Kok(2002)和Ventura(2003)认为人员流失与组织的绩效有关，而绩效的好坏有组织的人力资源管理觉得；Guest(2003)和Boselie(2003)Mitchell和Lee2001）1”的新概念作为展开模型的研究。Lee和Holtom（2003）117.14%的所宣扬本不能划分到模型的某一路径上。 Ruth Beach和David Cliff(2003)30%，对技能紧缺的岗位而言，替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍。由此可见减少员工流失对企业而言是一个重要的任务。 伯特勒和华尔特鲁伯(TimothyButlerandJamesWaldroop，1999)则认为，职业塑造是留住员工的一个好办法。所谓职业塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。(Araoz，1999)(Deery)认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合企业的员工14。从招聘入手来来减少人员流失。 Timothy Butler和James Waldroop(1999)(2005)18。人才流动是人才为了与生产资料结合的需要，在不同地区之间、部门之间、行业之间或岗位之间等方面的变动。人才流动是种现象，是经济社会运动的必然产物。 马金贵和张长元在中松义郎的目标一致理论基础上，19提出了拉力一推力匹配关系模型(2005)。他们认为，员工流失的原因是社会因素、组织因素和个人因素共同作用的结果。 于维民、方文彬从地域角度(2003)对人员流失问题进行了研究20。该文认为西部地区人员流失原因为物质待遇太低、工作条件较差、人际关系恶劣。吴翠花从所有制角度(2001)对人才流失进行的研究。21认为国有企业人才流失严重的原因是:国有企业工资水平总体水平偏低、对人才重视程度不够、激励不足、国企人力资源管理不合理、束缚员工发展、企业分配不公等。文世武从个体行为、组织行为的角度(2006)出发，来分析现代企业人员流失的原因22。 裴春秀(2004)认为，23人员流失不是突然发生的，需要经过由