鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题对策研究开题报告.docVIP

开题报告 鄞州东方汽车配件厂人力资源管理现状、问题对策研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。 国内人力资源管理现状 中高级人才的稀缺性，却不知道人才如何持续获得的规律； 人人都需要激励，但人力资源部门只是做着人事考勤、调配等基本工作，根本不懂得资源的优化配置，不懂得四两拔千斤的资源妙用； 培训对于提升人力资源竞争力的意义，在资源投入上却极端节省，几乎到了为降低成本而砍掉全部费用的境地，最好是“马跑得快，马又不吃草”； 人力资源可持续发展的必要性，经营过程却抱着竭泽而渔的态度，没有老、中、青的搭配，更没有人才结构的科学配置 1．国内人力资源管理研究评述 20实际80年代，人力资源管理的概念从西方传入我国。90年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究成果，出版里一批专著和教材。90年代中期以来，人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视。张德、于凯成何娟等学者，吧西方的先进理论与中国的特殊国情相结合，在借鉴美国和其他国家的人力字眼模式的同时，从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与市政分析方面取得了丰硕的成果。 培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为，即学员的工作行为方式有多大程度的噶办；第四，结果，即通过注入质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以亮度的指标来考察，看最终产生了什么结果（石俊 2002）。 绩效管理师一柄“双刃剑”，善用之，慎用之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大程度地为企业创造价值，持续促进企业的发展，但用之不慎，却会产生极大地隐患（丁易 2001）。 目前，国有企业较多重视解决宏观环境和内部的物质、资金等问题，而忽视了“内部挖潜”的重要性，对自身员工的因素重视不够，缺乏尊重员工、激励员工的思想意识，广大职工的积极性没用充分调动起来，职工素质和潜能没有充分发挥（梁裕楷 2001）。 战略人力资源管理产生于20世界80年代中后期，近一二十年来这个淋浴的发展令人瞩目，对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是活的长期可持续竞争优势的战略途径。国内外不同学者专家分别根据各自对战略人力资源管理的理解飞出了不同的定义： “将人力资源管理融入业务中去的管理”(James. W.Walker， 1992)。 “战略人力资源管理是一种方法，它在雇佣关系、培训、发展、业绩、管理薪酬以及在员工关系、政策和实践等方面做出决策。他与经营战略纵向整合，横向则整合自身内部各环节”（Michael Armstrong， 2001）。 2.员工满意度的定义 满意度是态度的一种，满意度是社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。因此，福利满意度可以表示为员工对组织所制定的福利制度和措施的感受，也是员工对公司福利方面的看法（Price 1977）。 员工满意度的研究在组织行为学上已经有很长的历史，最早对员工满意度的进行定义是在1935年Hoppock，他在著名的《job satisfaction》一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为，工作忙一度是工作者心里与生理两方面对环境因素的满意感受，即工作者队工作情景的主观反应（Hoppock,1935）。 早期的许多学者都把福利满意度作为衡量员工满意度的一个指标，在对其进行测量时普遍采用PSQ量表计量员工的福利满意度。PSQ量表是1985年由美国学者赫尼曼（Heneman)和希沃布（Schwab）编制的一个由18个变量项目组成的“员工薪酬满意度”量表(Pay Satisfaction Questionnaire，简称PSQ)。 3．国内员工满意度的研究现状 何波（2003）认为，员工满意度可以诊断企业人力资源关系现状，是企业发展的基石。定期的员工满意度调查就像为企业进行定期体检一样，它使公司管理层能够倾听到员工的心声，是公司检查目标的现实情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法（何波，2003）。 众多学者都提出员工满意感与组织公民行为存在正相关，国外学者Organ等人(1995)的研究表明，员工的士气因素包括员工满意度、组织承诺、公平感与OCB的相关都达到了显著水平。郭晓薇（2004）认为，员工满意感与组织公民行为存在显著相关，另外彼此之间还存在中度相关(郭晓薇，20