宁波市中小企业人力资源外包现状、趋势及管理对策研究文献综述.docVIP

文献综述 宁波市中小企业人力资源外包现状、趋势及管理对策研究 在竞争激烈的当代商业信息社会中，人力资源市场也同样发展变化。人力资源管理所包含的意义无论从任何方面都得到了极大的拓展。因此，当人们说起HR这个词时，已经不再仅仅意味着简单的招聘和培训。人力资源部门的专员们在公司中的地位也已经与公司战略规划紧紧关联，并且对组织运营的成败起着十分重要的作用。他们同样帮助企业获取竞争优势。力图使有限的资源专注于核心优势上的发展，也就因为这些变化，组织内部可能并没有足够多的时间和精力来开展每项人力资源工作，特别是一些事务性、基础性的日常工作。因此，有战略性的人力资源规划就被提上了议事日程，人力资源外包管理也应运而生。人力资源外包也就这样越来越成为一个流行趋势，成为企业需求的创新产品。将一部分常规性人力资源工作外包出去，来节约成本，提高效率和服务水平，当然这样的企业越来越多，外包的业务范围和内容也越来越广。迄今为止，欧美国家作为这项业务诞生和较早开展的地区，人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。 1 国外研究 美国的著名管理学者彼得德鲁克1954年在《管理实践》（The Practice of Management）HR Outsourcing）是指企业基于各种原因，将原来由企业自身承担的人力资源管理的部分或全部职能工作，委托给专业从事提供人力资源管理相关职能服务的外部组织的一种管理模式。 理论上人力资源管理外包包括人力资源管理的各项职能，但从实践来看，企业人力资源管理外包主要包括：例行性工作，如人员招聘；薪酬管理，如养老保险、失业保险等事务性工作；员工培训，管理咨询；争议仲裁，如雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资争议、工作生活质量项目外包等。 1990年，Gary Hamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业核心竞争力》的文章，发明了“外包”这个词。这种外包有很多的类型比如服务外包、业务外包、人力资源外包等等。对人力资源外包来说它作为人力资源管理的一种新形式出现在了外包行业中。近年来，在世界范围内日益兴起，渐渐的形成风潮；但在欧美国家中，它也已经形成发展到相当成熟的阶段，以至今日成为管理外包的领头羊。根据以往的学者著作，许多的学者在不同的时间段提出来许多看法。Switse:(1997)指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包代表了专业服务公司在未来10年内唯一最大的成长机会。最初，人们提出的概念是“人力资源职能外包” (HRMoutsoureing)。Lever(1997)把人力资源职能外包定义为“企业把某些人力资源职能交给外部服务商完成的行为”。Woods(1999)指出21世纪人力资源的两个互相矛盾的趋势:一方面人力资源对组织更加重要，另一方面传统的人力资源将被外包和技术取代。 Mary F. cook(2003)曾在书中总结了人力资源管理外包可能发生的风险。(1)有些己经将一个或几个人力资源职能外包的企业没有得到积极的经验。发生种种问题:最初规划与分析不充分、合同不完善、合作关系没有形成双方积极的风险事业、由于资金不足而使外包流产等。(2)失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制。(3)建立人力资源管理外包合作关系的最初阶段可能成本高昂。(4)一些人力资源工作人员失去工作机会。(5)如果选择的服务商不好，就会面临雇员士气低落。(6)当企业将严格受法规控制的人力资源职能外包出去的时候，如果没有对服务商的守法情况进行监管，企业就会承担巨额罚款的风险。(7)需要聘请律师审核所有合同条款保证对企业和服务商同样有利。 2 国内研究 人力资源外包在国内的研究主要是集中在基于企业核心竞争力的外包理论上的研究，认为企业应该将资源集中于能够使企业获得持续市场竞争优势的核心业务和能力上，而将一些非战略性的业务和职能交由外部的供应商实施。而对于人力资源外包的概念界定大多都是集中于人力资源管理职能的外包，并且对人力资源管理职能的外包实施和存在的风险做了一定的分析和研究。 国内学者刘邦成(2003)提出的概念是:“人力资源职能外包是指为了从组织外面的专门服务供应商那里得到一定的 HR业务服务而与其保持一个长期的合同的新型人力资源运营模式”。安应民(2003)认为:“所谓人力资源职能外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些繁琐且程序性很强的人力资源管理日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作”。张楠(2007)总结了实施人力资源管理职能外包的直接动机转换人力资源部的只能地位，降低企业管理费用和直接人工成本、提高对企业员工的服务质量、享用专业化的技术和服务、改造企业业