杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效的相关研究文献综述.docVIP

文献综述 杭州地区劳动密集型企业员工工作满意与工作绩效的相关研究 工作满意度和工作绩效的相关性,长期以来就是学术界和企业管理者关注的重点,也是研究的焦点。员工满意度影响的关键因素有效的绩效评估工具1.1 员工满意度的相关定义 员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度＝实际感受／期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。 该定义既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距1.2工作绩效的相关定义 工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。鲍曼(Borman)等人在前人研究的基础之上，将工作绩效划分为任务绩2。 1、任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面2。 2、周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等2。 22.1 国外研究现状 有关满意度和工作绩效的研究最早出现在20世纪30年代，最早研究工作满意度的是美国心理学家Hoppock，他运用瑟斯通态度量表测量了员工满意度，发表了第一篇员工满意度的调查报告。正式确认被雇佣者的态度和工作绩效的联系源于1924年的霍桑实验。1933年，梅奥出版了《工业文明中的社会问题》，对实验进行了总结，提出了一系列理论1933）指出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础3。 E.A.Locker（1960）4。 Adams(1963)的公平理论,工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果,也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知5。 Porter and Lawler(1968)将工作满意视为一个人从工作中实际获得的报酬与本身预期报酬的差距，差距越小，满意程度越高反之，则满意程度越低6。 史密斯等人（1969），考虑7。Patchen（1970）8。 华纳斯(Wanous)（1974）9。 这些学者的研究已经从影响员工满意度的一些方面分析出了满意度与绩效存在着一些方面的潜在联系，而这种联系并不只是单一的正相关，员工满意不同的影响因素对于工作绩效的影响程度不同，而所有这些因素对于工作绩效是否都存在影响也是未知的。 Organ 和 Bateman（1983）（Job Descriptive Index，JDI）10。 Borman和Motorwidle(1993)提出绩效是那些支持组织、社会和心理环境的活动包括社会支持性的与激励性的人际关系行为和自主性行为。关联绩效是指对组织、社会和心理环境的额外工作，包括自愿承担份外的工作任务在工作中始终保持热情、经常帮助别人与别人合作公事、严格遵守组织制度与程序、支持和维护组织目标11。 Organ和Ryan的元分析（1995）(meta-analysis)0.2812。? Flint(1999)指出在绩效评估中，员工参与目标制定、参与绩效评估等能有效提高员工的程序公平感13。 William，Mark，Scott James（2003）1）心理契约的满足程度与员工角色内绩效呈正相关。（2）心理契约的满足程度与员工组织公民行为呈正相关14。 卢森斯.弗雷德（2008）15。 综上所述，国外对于员工满意度与工作绩效的相关研究起步较早，目前已经形成了比较成熟理论体系，对员工满意度与工作绩效也在维度上作了归纳和分类，提出了相关系数，不仅从企业内部的制度和激励机制上考虑，还考虑了企业之外的因素，如家庭、员工的心理契约等因素。除了理论研究,在实证研究方面也做了大量探索,并形成了较为成熟的有关工作满意度和绩效的测评量表和理论,如瑟斯通态度量表，洛克、阿莫德和菲德曼量表 明尼苏达满意度量表MSQ 双因素理论 2.2 国内研究现状 国内关于工作满意度的研究起步较晚，世纪八十年代才开始研究，（2001）16。 汪先锋（2001）17。 陈维政,刘云（2003）1)打破“平均主义”,把个人所得与员工的绩效挂钩； (2)实行“胡萝卜加大棒”的政策,有奖有罚,在组织内营造一种“不进步就是倒退”的氛围； (3)引入竞争机制,提升员工的竞争意识,同时加强对员工的培训,提高员工的文化素质和工作技能,让他们具备实力去参与竞争18。? ? 刘芸（2004）19。 唐春勇，胡培，陈宇（2006）20。 国内学者在研究中