杭州地区中小企业人事外包的发展现状及对策研究文献综述.docVIP

文献综述 杭州地区中小企业人事外包的发展现状及对策研究 随着经济、信息技术的发展，越来越多的企业面临着机遇和挑战，探索符合企业的道路，或者探索企业的管理方式。面临激烈的市场环境与同行业之间的竞争，高成本，高风险的情况下，业务外包成为一种新的模式脱颖而出，它以降低成本，降低风险的竞争优势被其他企业所采用。目前，人事外包已经在全球得到普遍推广流行。我国的人事外包正处于起步阶段，但是在市场中已经显示出它的无穷潜力，作为一种新兴的管理模式正在向前发展。 国外人事外包是在20世纪80年代发展起来的，人力资源外包作为企业新的战略管理手段。 从80年代开始，美国出现了大量的外包现象，医院、公司、学校或政府把整个项目，交给专门从事某种工作的公司。各种形式的外包现象，在80年代后期影响到日本、欧洲，全球外包业务急剧增加，外包成为了企业界的一股潮流。而人力资源管理外包业务是于上世纪90年代在企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来，如今已经发展到一个相当成熟的阶段。 目前，国外对外包的研究主要集中在分析外包的分类，外包的决策、外包驱动力、外包的行为、外包的原因和优势等方面。 在外包分类方面，Lepak和Snell（1998）的研究，则根据价值和独特性两个维度，把业务外包分为周边业务、核心业务、传统业务和异质业务四种类型。而Gilley和Rasheed（2000）按照重要程度把外包分成周边外包和核心外包。Lacity和Earl(1996)基于IT业务外包提出了三种外包策略：完全外包（Total Outsourcing）、完全内制（Insourcing）和选择性外包（Selective outsourcing），借用上述分类我们可以将人力资源管理职能外包分为：完全外包、完全内制、选择性外包。 在外包决策方面， Vining和Globerman（1999）提出了一个理解外包决策的概念性框架，目的是识别外包的风险并提供相对对策。Arnold结合交易费用理论和核心竞争能力理论提出了一个外包模型，该模型包括四个主体：外包主体、外包客体、外包伙伴及外包设计。并把外包设计分为三种类型：自制、内部外包和外部外包。 在外包驱动力方面，Gaines和Klaus McClendon（2000）关于人事外包的驱动力研究中指出，企业业务流程重组、经济全球化、企业成长或衰退期的缩短、竞争的加剧以及企业裁员的压力等五个因素是促使企业外包人力资源管理职能的主要驱动力。美国人力资源专家Arnold（2000）在资源外包的分析模型中，认为人力资源管理外包活动一般包括四个元素：人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。 在外包行为方面，依据人力资源管理外包的特殊性，Brian S.Klass，John A Mc Clendon（2002）等将企业的人力资源只能外包行为分为四种：第一种是综合性活动，如人力资源规划、员工绩效评估等；第二种是交易性活动，如薪酬支付；第三种是与人力资源有关的活动，如技能开发、人员培训；第四种是人力资源获取活动，如人员招募、选聘。 在外包原因和优势方面，Monica（1992）指出人力资源管理职能外包的原因主要包括节约费用，专注于企业发展战略的能力提高，获取更高的技能，提高服务水平，获得更专业的经验以及组织政治的策略。美国外包协会（Outsourcing Institute）在1995年完成的第一个关于外包的调研报告中，从战术（降低和控制经营成本等优势）、战略（分担风险、改善业务关注点等优势）和变革（超越竞争者等优势）的角度分别提出了实施资源外包的优势。Gilly和Rasheed（2000）将外包的优势总结为降低成本、增强核心竞争力、提高质量、减少风险。Richard（2001）指出外包是一种降低成本、提供服务、从事管理的方法。 综上所述，国外对人事外包的研究起步较早，90年代企业外包业务在世界各地迅速发展起来，在外包的分类，决策等方面也研究的比较透彻。很好的运用人事外包给企业带来经济效益，获得竞争优势。 国内自20世纪90年代以后，随着市场竞争的激烈化，一些外企渐渐引进人力资源管理外包这项业务，人事外包的服务理念逐渐在中国广泛传播和应用。 1979年11月，由北京市政府投资组建的国有独资公司——北京外企服务集团有限责任公司正式成立，并向某外商驻华机构派遣出第一名中国雇员，这是我国最早的“人才派遣。 国内对外包的研究主要针对人力资源管理外包的内涵、外包的实施阶段、外包的动机、外包的决策和优势以及外包的风险等方面。 在外包内涵方面，柴宝善（2005）提出人力资源管理外包，即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管理，但托管人员仍隶属于委托企业。张丽杰（2009）指出所谓外包，是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资