杭州地区中小企业人事外包的发展现状及对策研究开题报告.docVIP

开题报告 杭州地区中小企业人事外包的发展现状及对策研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 人事外包最早起源于西方国家，自20世纪90年代以后，“外包”作为新的企业战略管理手段在国际上日渐风行。随着市场竞争的激烈化，很多企业也专注于核心业务的发展，人力资源管理外包也越来越受到重视，也发展到相当成熟的阶段。 在我国，外包服务还处于起步阶段，有着巨大的发展空间，但是由于人事外包的发展时间较短，相关的法律、法规不健全，因此加强对人事外包的研究对于国内企业的发展尤为重要。 本研究主要是对杭州地区中小企业人事外包进行了研究，旨在了解杭州地区中小企业人事外包的发展现状及存在的问题，并针对问题提出相应的对策及建议。通过研究一方面使企业对人事外包这个行业有一个全面、科学的认识，能够真正的了解外包，以及外包带给企业的积极作用，正确运用人事外包降低企业成本，实现效率最大化等；另一方面为企业正确的选择外包项目、外包商，减少外包带来的风险等提供一个参考。 人事外包作为一个新兴的发展战略，绝不是一个简单的“外包出去”的问题，它面临着许多的障碍和风险等问题。所以如何减少障碍和降低、规避风险，如何选择有效的外包商等问题也亟待解决，促进人事外包可持续发展以及一种管理模式能够得到完善和成熟的发展。 2.国内外研究现状 国外人力资源外包作为企业新的战略管理手段是在20世纪80年代发展起来的。从80年代开始，美国出现了大量的外包现象，在80年代后期影响到日本、欧洲，全球外包业务急剧增加，外包成为了企业界的一股潮流。而人力资源管理外包业务是于上世纪90年代在企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来，如今已经发展到一个相当成熟的阶段。 目前，国外对外包的研究主要集中在分析外包的定义、分类，外包的决策、外包驱动力、外包的行为、外包的原因和优势等方面。 （1）在外包定义方面，Richard L.Dunn （1999）把外包定义为“特指把企业内部能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织” MaryF.Cook（2003）将人力资源外包定义为：“让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的。” （2）在外包分类方面，Lepak和Snell（1998）的研究，则根据价值和独特性两个维度，把业务外包分为周边业务、核心业务、传统业务和异质业务四种类型。Lacity和Earl(1996)基于IT业务外包提出了三种外包策略：完全外包（Total Outsourcing）、完全内制（Insourcing）和选择性外包（Selective outsourcing），借用上述分类我们可以将人力资源管理职能外包分为：完全外包、完全内制、选择性外包。 （3）在外包决策方面，Arnold结合交易费用理论和核心竞争能力理论提出了一个外包模型，该模型包括四个主体：外包主体、外包客体、外包伙伴及外包设计。并把外包设计分为三种类型：自制、内部外包和外部外包。 （4）在外包驱动力方面，Gaines和Klaus McClendon2000）关于人事外包的驱动力研究中指出，企业业务流程重组、经济全球化、企业成长或衰退期的缩短、竞争的加剧以及企业裁员的压力等五个因素是促使企业外包人力资源管理职能的主要驱动力。美国人力资源专家Arnold（2000）在资源外包的分析模型中，认为人力资源管理外包活动一般包括四个元素：人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。Nancy Mobley(2000)认为人事外包主要受经济因素、技术因素、劳动力用工环境的新变化以及政治、社会、法律因素等多方面因素的驱动。 （5）在外包行为方面，依据人力资源管理外包的特殊性，Brian S.Klass，John A Mc Clendon2002）等将企业的人力资源只能外包行为分为四种：第一种是综合性活动，如人力资源规划、员工绩效评估等；第二种是交易性活动，如薪酬支付；第三种是与人力资源有关的活动，如技能开发、人员培训；第四种是人力资源获取活动，如人员招募、选聘。 （6）在外包原因和优势方面，Monica（1992）指出人力资源管理职能外包的原因主要包括节约费用，专注于企业发展战略的能力提高，获取更高的技能，提高服务水平，获得更专业的经验以及组织政治的策略。美国外包协会（Outsourcing Institute）在1995年完成的第一个关于外包的调研报告中，从战术（降低和控制经营成本等优势）、战略（分担风险、改善业务关注点等优势）和变革（超越竞争者等优势）的角度分别提出了实施资源外包的优势。 综上所述，国外对人事外包的研究起步较早，90年代企业外包业务在世界各地迅速发展起来，在外包的分类，决策等理论研究方面也比较透彻。国外人事外包在实践中也得到了广泛的应用，